轉承責任

轉承責任（vicarious liability）是指一人須為另一人作出的侵權行為負上的法律責任，例如僱主為其僱員的行為或不作為而負上的法律責任。一般而言，僱員的不當行為必須是可合理預見因其職責而發生的事件，僱主才須負責。但在一些案例中，即使僱員的不當行為未經僱主授權，僱主亦被裁定須負上責任。

「密切聯繫」測試

在Ming An Insurance Co. (HK) Ltd. v Ritz-Carlton Ltd. [2003] 1 HKC 225一案中，兩名行人被麗思卡爾頓酒店（「該酒店」）僱用的門僮所駕駛的轎車撞傷。轎車屬於向該酒店提供轎車及司機的服務公司，該酒店的大門職員習慣出外購買外賣，其中一名大門職員會出外取回外賣，他們有時會請轎車司機接載他們往返。意外發生當晚，一名侍從出外為大門職員取回外賣，由於當時轎車司機已下班並留下車匙給門僮，因此便由門僮駕駛轎車。意外就在門僮駕車接載侍從取回外賣的時候發生。

本案在原審及上訴時，法院均裁定，意外發生時門僮駕駛轎車去取回外賣是未經授權的行為，門僮的行為超出了其受僱的範圍，因此該酒店無須為門僮的疏忽負上轉承責任。

案件上訴至終審法院。終審法院認為，雖然門僮駕駛轎車去取回外賣的行為未經該酒店授權，但此行為仍屬門僮受該酒店僱傭的範圍內，因此裁定上訴得直。

轉承責任的測試準則是，僱主須為其僱員在受僱工作期間作出的侵權行為負責。在以下任何一種情況下，僱員的侵權行為會被視為是在其受僱工作期間作出的：(a) 獲其僱主授權的，或 (b) 以未經授權的方式作出獲其僱主授權的事情。

終審法院認為，準則中「未經授權的方式」這一點會造成難題。這裏要回答的問題是：僱員的未經授權侵權行為與其受僱工作的聯繫是否如此密切，以致裁定僱主須負上轉承責任是公平公正的？

終審法院認為，「僱傭」不是一個狹窄的概念，在運用「密切聯繫」測試時應予以廣義的理解。就轉承責任而言，不應單從僱員的職責來確定僱傭的性質，還需退後一步看看僱主的業務活動實際上是如何執行的，以及這些活動如何令公眾受到僱員所造成的侵權損傷風險。

在本案中，出外取回外賣的做法不但是該酒店職員的目的，也是該酒店本身的目的，因為員工能夠吃飽，明顯符合該酒店的利益。因此，根據當時的做法，出外取回外賣應被視為與有關僱員受僱工作有適當的附帶關係，而門僮的疏忽與其受僱工作的聯繫是如此密切，以致裁定該酒店須負上轉承責任是公平公正的。

法例條文

在香港，若干法例條文亦有規定，僱主即使不知道或並未批准僱員的不當行為，仍須為僱員的不當行為負責。《性別歧視條例》（第480章）、《個人資料（私隱）條例》（第486章）、《殘疾歧視條例》（第487章）、《家庭崗位歧視條例》（第527章）及《種族歧視條例》（第602章）均有條文訂明，就上述條例而言，任何人在其受僱期間作出的若干事情，不論僱主是否知道或批准，均被視為該人以及其僱主作出的事情。

根據上述法例條文，僱主須為其僱員作出的侵犯個人資料私隱、歧視及騷擾行為負責，除非僱主能證明他已採取合理可行的步驟，以防止僱員作出有關不當行為，則屬例外。

在B 對 皇上皇集團有限公司 [2012] HKCU 1206一案中，原告人是被告人的女僱員，她受到被告人的另一名男僱員性騷擾。法院根據上述法例條文裁定，被告人須為其男僱員作出的性騷擾行為向原告人負責。

總結

法院在判斷僱主是否須為其僱員的未經授權侵權行為負上轉承責任時採用的密切聯繫測試，以及上述的法例條文，都提高了侵權案件受害人向僱主追討損害賠償的機會。因此，為減低因僱員的未經授權行為而導致被控告的風險，僱主應妥為培訓、指示及監督僱員，並仔細審視所有僱員活動是否有可能被視為與其受僱工作有附帶關係，及是否有可能對第三方（包括工作場所內的其他僱員）造成損害而引起的侵權風險。