转承责任

转承责任（vicarious liability）是指一人须为另一人作出的侵权行为负上的法律责任，例如雇主为其雇员的行为或不作为而负上的法律责任。一般而言，雇员的不当行为必须是可合理预见因其职责而发生的事件，雇主才须负责。但在一些案例中，即使雇员的不当行为未经雇主授权，雇主亦被裁定须负上责任。

「密切联系」测试

在Ming An Insurance Co. (HK) Ltd. v Ritz-Carlton Ltd. [2003] 1 HKC 225一案中，两名行人被丽思卡尔顿酒店（「该酒店」）雇用的门僮所驾驶的轿车撞伤。轿车属于向该酒店提供轿车及司机的服务公司，该酒店的大门职员习惯出外购买外卖，其中一名大门职员会出外取回外卖，他们有时会请轿车司机接载他们往返。意外发生当晚，一名侍从出外为大门职员取回外卖，由于当时轿车司机已下班并留下车匙给门僮，因此便由门僮驾驶轿车。意外就在门僮驾车接载侍从取回外卖的时候发生。

本案在原审及上诉时，法院均裁定，意外发生时门僮驾驶轿车去取回外卖是未经授权的行为，门僮的行为超出了其受雇的范围，因此该酒店无须为门僮的疏忽负上转承责任。

案件上诉至终审法院。终审法院认为，虽然门僮驾驶轿车去取回外卖的行为未经该酒店授权，但此行为仍属门僮受该酒店雇佣的范围内，因此裁定上诉得直。

转承责任的测试准则是，雇主须为其雇员在受雇工作期间作出的侵权行为负责。在以下任何一种情况下，雇员的侵权行为会被视为是在其受雇工作期间作出的：(a) 获其雇主授权的，或 (b) 以未经授权的方式作出获其雇主授权的事情。

终审法院认为，准则中「未经授权的方式」这一点会造成难题。这里要回答的问题是：雇员的未经授权侵权行为与其受雇工作的联系是否如此密切，以致裁定雇主须负上转承责任是公平公正的？

终审法院认为，「雇佣」不是一个狭窄的概念，在运用「密切联系」测试时应予以广义的理解。就转承责任而言，不应单从雇员的职责来确定雇佣的性质，还需退后一步看看雇主的业务活动实际上是如何执行的，以及这些活动如何令公众受到雇员所造成的侵权损伤风险。

在本案中，出外取回外卖的做法不但是该酒店职员的目的，也是该酒店本身的目的，因为员工能够吃饱，明显符合该酒店的利益。因此，根据当时的做法，出外取回外卖应被视为与有关雇员受雇工作有适当的附带关系，而门僮的疏忽与其受雇工作的联系是如此密切，以致裁定该酒店须负上转承责任是公平公正的。

法例条文

在香港，若干法例条文亦有规定，雇主即使不知道或并未批准雇员的不当行为，仍须为雇员的不当行为负责。《性别歧视条例》（第480章）、《个人资料（私隐）条例》（第486章）、《残疾歧视条例》（第487章）、《家庭岗位歧视条例》（第527章）及《种族歧视条例》（第602章）均有条文订明，就上述条例而言，任何人在其受雇期间作出的若干事情，不论雇主是否知道或批准，均被视为该人以及其雇主作出的事情。

根据上述法例条文，雇主须为其雇员作出的侵犯个人资料私隐、歧视及骚扰行为负责，除非雇主能证明他已采取合理可行的步骤，以防止雇员作出有关不当行为，则属例外。

在B 对皇上皇集团有限公司 [2012] HKCU 1206一案中，原告人是被告人的女雇员，她受到被告人的另一名男雇员性骚扰。法院根据上述法例条文裁定，被告人须为其男雇员作出的性骚扰行为向原告人负责。

总结

法院在判断雇主是否须为其雇员的未经授权侵权行为负上转承责任时采用的密切联系测试，以及上述的法例条文，都提高了侵权案件受害人向雇主追讨损害赔偿的机会。因此，为减低因雇员的未经授权行为而导致被控告的风险，雇主应妥为培训、指示及监督雇员，并仔细审视所有雇员活动是否有可能被视为与其受雇工作有附带关系，及是否有可能对第三方（包括工作场所内的其他雇员）造成损害而引起的侵权风险。