簡介

我們曾在〈僱員作出未經授權的行為，僱主是否須負責？〉一文概述終審法院訂下的「密切聯繫」測試^[1]，簡單而言，法院會審視僱員未經授權的侵權行為與其受僱工作之間是否有密切聯繫，以裁定僱主負上轉承責任（vicarious liability）是否公平公正。所有僱員未經授權而作出的侵權行為，「密切聯繫」都是判斷僱主是否須負上轉承責任的基本準則。

本文將討論上訴法院近期審理的一宗案件，審視僱主是否須就僱員受僱工作期間一名僱員襲擊另一名僱員而負上責任。

背景

在Yeung Mei Hoi v Tam Cheuk Shing and Kai Shing Management Services Limited^[2] 一案中，原告人及第一被告人譚卓成（音譯）（「譚」）均受僱於第二被告人啟勝管理服務有限公司（「啟勝」）。一個位於新界的屋苑由啟勝管理（「該屋苑」），原告人及譚均被安排在該屋苑工作，原告人是顧客服務主管，譚則是保安員，是原告人的下屬。在原告人及譚受僱工作期間，原告人被譚襲擊。

於2006年8月27日，一輛的士載著一名懷疑醉酒的乘客，未有通過大閘的警衛便駛進該屋苑。當原告人向譚查問此事的時候，譚的反應粗魯並出言咒罵，同時原告人亦發現譚沒有按要求穿著制服。原告人認為譚失職，決定拍下他的照片向啟勝報告。譚激動起來，試圖搶去原告人的相機並揮拳打他。爭執期間，原告人被譚用對講機擊中頭部受傷。其後原告人提出訴訟向譚及啟勝索償。

原訟法庭裁決

譚沒有提出爭辯，法院裁定他須負上責任。至於啟勝的法律責任，法院認為，按公平的原則，譚不算是在執行保安員職責期間作出襲擊行為。譚突然對上司發怒及作出暴力行為，並非在他履行保安員及下屬職責期間可預期會發生的事；譚的行為亦不能被解釋為促進啟勝的利益或宗旨。因此法院裁定，要啟勝就譚對原告人的行為負上轉承責任，並不公平。

原告人亦指啟勝疏忽及／或違反僱主的責任。就此而言，法院須判斷啟勝是否未有提供安全的工作制度。法院認為，啟勝不可能知道或合理預見原告人會在工作時面對譚作出暴力行為的危險，因此啟勝沒有責任採取預防措施，保障原告人免於這種危險。因此，法院裁定啟勝沒有違反僱主的責任，亦沒有違反對原告人負有的一般謹慎責任，故駁回原告人對啟勝的申索。

上訴法院的論證

原告人就其對啟勝索償被駁回提出上訴。根據「密切聯繫」測試，上訴法院須判斷：(1) 僱員的未經授權行為與其受僱工作之間是否有密切聯繫，及 (2) 該聯繫的密切程度是否足以裁定僱主負上轉承責任是公平公正的。

關於是否有密切聯繫這一點，上訴法院認為，下級法院考慮僱傭範圍的方式太狹窄。英國上議院在Lister v Hesley Hall Ltd[3]一案中裁定，僱員的職務不應被分割為其構成活動，必須廣泛地審視受僱工作的範圍。上訴法院亦參考了多個例子，在適當情況下，僱主亦曾經被裁定須就其僱員作出的襲擊行為負上轉承責任。

在本案中，譚在當值時突然情緒失控襲擊原告人，在那一刻，譚的受僱範圍要求他接受原告人監督及訓示，因此上訴法院裁定，譚的未經授權襲擊行為與他受僱工作之間有充分聯繫，他發怒與其受僱工作有關，符合「密切聯繫」測試。

關於裁定僱主須負上轉承責任是否公平公正，上訴法院認為，啟勝安排保安員以管理該屋苑及提供保安服務，它實施的監督制度存有風險，即下屬有可能在被上司訓示時可能以未經授權的方式回應。上訴法院裁定，要求僱主負上轉承責任是公平公正的，因為僱主可以就此風險購買保險。

在此情況下，法院裁定原告人上訴得直，啟勝須負責原訟法庭判給原告人的損害賠償。

影響

值得注意的是，僱員的未經授權侵權行為與其受僱工作是否有密切聯繫，很大程度要考慮案件的來龍去脈，須視乎個別案情而定。從本案看來，法院會採用寬鬆的方式判斷是否有密切聯繫；再者，法院基於政策理由亦傾向裁定僱主負上轉承責任是公平公正的，因為僱主比僱員更可能具有補償受害人所需的財力，而且理應就有關責任購買了保險。

[1] Ming An Insurance Co (HK) Ltd v. Ritz-Calton Ltd [2002] 3 HKLRD 844 

[2] CACV 136/2014 and HCPI 901/2011 

[3] [2002] 1 AC 215