简介
我们曾在〈雇员作出未经授权的行为，雇主是否须负责？〉一文概述终审法院订下的「密切联系」测试^[1]，简单而言，法院会审视雇员未经授权的侵权行为与其受雇工作之间是否有密切联系，以裁定雇主负上转承责任（vicarious liability）是否公平公正。所有雇员未经授权而作出的侵权行为，「密切联系」都是判断雇主是否须负上转承责任的基本准则。

本文将讨论上诉法院近期审理的一宗案件，审视雇主是否须就雇员受雇工作期间一名雇员袭击另一名雇员而负上责任。

背景

在Yeung Mei Hoi v Tam Cheuk Shing and Kai Shing Management Services Limited^[2] 一案中，原告人及第一被告人谭卓成（音译）（「谭」）均受雇于第二被告人启胜管理服务有限公司（「启胜」）。一个位于新界的屋苑由启胜管理（「该屋苑」），原告人及谭均被安排在该屋苑工作，原告人是顾客服务主管，谭则是保安员，是原告人的下属。在原告人及谭受雇工作期间，原告人被谭袭击。

于2006年8月27日，一辆的士载着一名怀疑醉酒的乘客，未有通过大闸的警卫便驶进该屋苑。当原告人向谭查问此事的时候，谭的反应粗鲁并出言咒骂，同时原告人亦发现谭没有按要求穿着制服。原告人认为谭失职，决定拍下他的照片向启胜报告。谭激动起来，试图抢去原告人的相机并挥拳打他。争执期间，原告人被谭用对讲机击中头部受伤。其后原告人提出诉讼向谭及启胜索偿。

原讼法庭裁决

谭没有提出争辩，法院裁定他须负上责任。至于启胜的法律责任，法院认为，按公平的原则，谭不算是在执行保安员职责期间作出袭击行为。谭突然对上司发怒及作出暴力行为，并非在他履行保安员及下属职责期间可预期会发生的事；谭的行为亦不能被解释为促进启胜的利益或宗旨。因此法院裁定，要启胜就谭对原告人的行为负上转承责任，并不公平。

原告人亦指启胜疏忽及／或违反雇主的责任。就此而言，法院须判断启胜是否未有提供安全的工作制度。法院认为，启胜不可能知道或合理预见原告人会在工作时面对谭作出暴力行为的危险，因此启胜没有责任采取预防措施，保障原告人免于这种危险。因此，法院裁定启胜没有违反雇主的责任，亦没有违反对原告人负有的一般谨慎责任，故驳回原告人对启胜的申索。

上诉法院的论证

原告人就其对启胜索偿被驳回提出上诉。根据「密切联系」测试，上诉法院须判断：(1) 雇员的未经授权行为与其受雇工作之间是否有密切联系，及 (2) 该联系的密切程度是否足以裁定雇主负上转承责任是公平公正的。

关于是否有密切联系这一点，上诉法院认为，下级法院考虑雇佣范围的方式太狭窄。英国上议院在Lister v Hesley Hall Ltd^[3]一案中裁定，雇员的职务不应被分割为其构成活动，必须广泛地审视受雇工作的范围。上诉法院亦参考了多个例子，在适当情况下，雇主亦曾经被裁定须就其雇员作出的袭击行为负上转承责任。

在本案中，谭在当值时突然情绪失控袭击原告人，在那一刻，谭的受雇范围要求他接受原告人监督及训示，因此上诉法院裁定，谭的未经授权袭击行为与他受雇工作之间有充分联系，他发怒与其受雇工作有关，符合「密切联系」测试。

关于裁定雇主须负上转承责任是否公平公正，上诉法院认为，启胜安排保安员以管理该屋苑及提供保安服务，它实施的监督制度存有风险，即下属有可能在被上司训示时可能以未经授权的方式回应。上诉法院裁定，要求雇主负上转承责任是公平公正的，因为雇主可以就此风险购买保险。

在此情况下，法院裁定原告人上诉得直，启胜须负责原讼法庭判给原告人的损害赔偿。

影响

值得注意的是，雇员的未经授权侵权行为与其受雇工作是否有密切联系，很大程度要考虑案件的来龙去脉，须视乎个别案情而定。从本案看来，法院会采用宽松的方式判断是否有密切联系；再者，法院基于政策理由亦倾向裁定雇主负上转承责任是公平公正的，因为雇主比雇员更可能具有补偿受害人所需的财力，而且理应就有关责任购买了保险。

[1] Ming An Insurance Co (HK) Ltd v. Ritz-Calton Ltd [2002] 3 HKLRD 844 

[2] CACV 136/2014 and HCPI 901/2011

[3] [2002] 1 AC 215