简介

在2020年4月的通讯〈雇员被雇主委聘的医生性侵，雇主是否须承担法律责任？转承责任的最新发展〉中，我们探讨了雇主是否须就非雇员的过失承担转承责任。

简言之，若符合以下两项条件，雇主便须就雇员的疏忽或其他侵权行为承担转承责任：(1) 基于双方的关系，法律上要求一方为另一方的过失作出赔偿是恰当的；及 (2) 双方的关系与侵权人（即犯过者）的过失之间有充分关连。

在本文中，我们将探讨雇主转承责任的第二项条件：雇员犯下过失背后的动机与雇佣关系是否有密切关连？最近在 WM Morrison Supermarkets plc v Various Claimants [2020] UKSC 12 一案中，英国最高法院讨论了相关法律原则。

背景

一群前任和现任雇员（「索偿人」）就另一名雇员 Andrew Skelton（「Skelton」）的过失向雇主 WM Morrison Supermarkets plc（「雇主」）索偿。Skelton是内部审计团队的高级核数师，他在犯下过失（定义见下文）前数月因为作出轻微不当行为而面临纪律处分，并收到口头警告。由于上述纪律处分，Skelton对雇主心有不忿，其后对雇主进行报复。

雇主的外聘核数师毕马威要求雇主提供支薪资料以进行年度外部审计。雇主指派Skelton核对支薪资料以及将资料发给毕马威，并批准他存取其他雇员高度机密和敏感的支薪资料，当中包括各名雇员的个人资料和薪金（「数据」）。Skelton将数据复制到其个人USB记忆棒内，并上传至一个公开的档案分享网站。Skelton试图利用不同伎俩诬陷另一名有份参与纪律处分程序的雇员为犯过者，惟其后东窗事发，并被控多项罪名。

诉讼过程

索偿人由于数据被公开而提起诉讼，他们控告雇主 (1) 违反英国《资料保障法令》下的法定责任，(2) 滥用私人资料；及 (3) 违反保密责任（统称「过失」）。索偿人同时以雇主须就Skelton的过失承担转承责任为由提出索偿。

英国高等法院

原审法官虽然不认同雇主须在任何方面承担首要的法律责任，但裁定雇主须就Skelton的过失承担转承责任。原审法官认为，雇主向Skelton提供数据是为了让他执行获指派的工作，后来发生的是「一连串持续不断的事件」，而且「环环相扣」。尽管Skelton未获授权向毕马威以外的其他人士披露数据，但此事与他被分配的工作「有密切关连」。

英国上诉法院

雇主向上诉法院提出上诉，但遭驳回。上诉法院认为向第三方披露数据属雇主向Skelton指派的职责范围以内。上诉法院引用 Mohamud v WM Morrison Supermarkets plc [2016] AC 677 一案的判词，裁定雇员的动机无关重要。因此，雇主须就Skelton的过失承担转承责任。

英国最高法院

雇主于是进一步向最高法院提出上诉，最终上诉得直。最高法院裁定雇主无须就Skelton的过失承担法律责任。更重要的是，最高法院法官韦彦德勋爵（Lord Reed）在其判决理由（获其他法官一致同意）中处理 Mohamud 一案引起的误解。

犯过者的动机是极为重要的考虑因素

韦彦德勋爵认为，下级法院误解了 Mohamud 案订立的原则。尽管杜尔逊勋爵（Lord Toulson）在 Mohamud 案中表示「动机无关重要」（这句话若单独来看，可能令人误会），但韦彦德勋爵认为，杜尔逊勋爵在 Mohamud 案的分析实际上是基于（其中包括）犯过者于关键时间看来是为了其雇主的事务（而非私事）行事。换言之，动机十分重要，并由此裁定犯过者的职责范围与其作出的侵权行为之间有密切关连。杜尔逊勋爵所指的「动机无关重要」是在解释为何案中的犯过者（一名油站服务员，他最初要求客户离开，后来又袭击该客户）于有关时间变得暴力的原因不明，而并非认为应偏离任何既定的法律原则。

说回本案，韦彦德勋爵认为下级法院在以下方面错误理解了转承责任的法律原则：

1. 在互联网披露数据不构成Skelton的职能或职责范围的一部分，有关披露并非Skelton获授权作出的行为；
2. 尽管Skelton获提供数据发给毕马威与他在互联网披露数据两者在时间上有密切关连，而且连锁因果关系并无中断，但时间或因果关连本身不符合密切关连测试；及
3. 动机十分重要——Skelton是为了雇主的事务还是纯粹基于个人理由行事，这一点非常重要。

本案的争论点在于Skelton披露数据与他获授权作出的行为之间是否有如此密切的关连，以致就雇主向第三方承担的法律责任而言，Skelton的不当披露可公平而恰当地被视为他在正常执行受雇职务期间作出的行为。

单凭Skelton受雇工作令他有机会作出不当行为这项事实，不足以证明雇主须承担转承责任。雇员是受聘从事促进其雇主事务的工作（即使采用了错误方式），还是完全为了自身的利益而参与其中，两者是有差别的。显然，Skelton犯下过失时并非在从事促进其雇主事务的工作；相反，他为的只是私怨，以就数月前的纪律处分进行报复。鉴于上述情况，Skelton披露数据与他获授权作出的行为之间并无密切关连。因此，法院裁定雇主无须为Skelton的过失承担转承责任。

要点

本案属罕见案例，亦可能是英国首次有案例涉及在雇员故意为了损害雇主而犯下过失的情况下雇主是否需就该雇员的过失承担潜在转承责任的问题。英国最高法院重申，雇员的动机是十分重要的考虑因素。

虽然香港法院不受英国案例约束，但英国案例仍有说服力，而香港法院亦经常会参考英国案例。因此，香港法院（非常）可能会在不久的将来引用英国最高法院在本案的裁决。尽管雇主可能须就其雇员的疏忽或其他侵权行为承担转承责任，但他们亦乐见法院在审理有关案件时将雇员动机视为非常重要的考虑因素。在判断雇主是否须就雇员的过失承担转承责任时，英国法院的做法是考虑雇员当时是为了雇主的事务还是纯粹出于个人理由行事。倘若雇员的不当行为不能公平而恰当地被视为其在正常执行受雇职务期间作出的行为，雇主便无须就雇员对第三方作出的不当行为承担转承责任。我们将密切注意香港法院会否跟随英国的做法，如有任何进一步发展，我们将再撰文探讨此议题。