簡介

踏入 2026 年，僱主及僱員應留意，香港法例第 57 章《僱傭條例》（「該條例」）下關於「連續性合約」的新規定將於 2026 年 1 月 18 日生效，原有的「418 規定」將被「468 規定」取代。

「468規定」

根據新的規定，僱員在以下情況下會被視為根據「連續性合約」受僱：

1.      僱員連續受僱於同一僱主 4 星期或以上；及

2.      僱員：

a.      每星期已工作不少於 17 小時；或

b.      僱員在任何一個星期工作少於17小時，但在該星期連同緊接前三個星期的 4 個星期期間¹，合共工作時間達到 68 小時或以上。

 

上述新規定通稱為「468 規定」。

「468 規定」生效前的連續性合約沿用「418 規定」

在新規定生效前已訂立的僱傭合約，將沿用 「418 規定」，即：僱員為同一僱主連續工作 4 星期或以上，而每星期至少工作 18 小時，即被視為該條例所指的根據「連續性合約」受僱。

是次修例有何重要性？

該條例是規管僱主與僱員關係的主要法例，它建立了一個框架，制定受該條例涵蓋的僱員享有的權利、利益及保障。第 70 條規定，僱傭合約中任何旨在消除或減少該條例賦予僱員的任何權利、利益或保障的條款均屬無效。因此，該條例為符合資格的僱員訂明了僱主必須遵守的強制性最低標準。

該條例涵蓋所有僱員，包括全職、臨時或兼職僱員。² 所有僱員不論每星期工作時數多少，均有權享有法定假日、工資保障及免於因參與工會而受歧視的保障。然而，只有根據連續性合約受僱的僱員才可按有關條文享有該條例所訂的所有法定利益。

對於僱員而言，根據連續性合約受僱非常重要，因為該條例賦予的權利、利益及保障取決於連續性合約的長短。 例如，僱員必須：

·           根據連續性合約受僱，才可享有休息日，

·           根據連續性合約受僱 1 個月或以上，才可享有疾病津貼，

·           在假日前已根據連續性合約受僱 3 個月，才可享有有薪假日，

·           根據連續性合約受僱不少於 12 個月，才可享有有薪年假，

·           根據連續性合約受僱不少於 24 個月，才可享有僱傭保障或遣散費，

·           根據連續性合約受僱不少於 5 年，才可享有長期服務金。

 

過去數十年，「418 規定」一直是該條例的重要部分，它是香港當代僱傭法的基石之一。

該條例中「連續性合約」的涵義一直是不少僱傭訴訟案件的爭論點。在勞資審裁處上訴案件Leung Wan Kee Shipyard Ltd v Lik Shau Foo & Ors [1995] 3 HKC 229 中，五名答辯人（僱員）是受僱於上訴人（僱主）的木匠。他們最初於 1980 年代先後入職。他們於 1994 年被僱主解僱後，向勞資審裁處提出多項索償，包括追討長期服務金。勞資審裁處裁定僱員應獲得長期服務金。僱主對第二、第三和第四答辯人獲判的補償提出上訴，認為這三名答辯人的受僱連續性曾經中斷，且審裁官並無考慮到「連續性合約」的法定涵義，因而未有指示雙方提出相關證據。

最高法院（當時的名稱）引用 David Hot Blocking Press Ltd v Ho King Yam （無匯報案件，判詞日期為 1995 年 1 月 30 日，勞資審裁處上訴案件 1994 年第 56 號）一案來解釋「連續性合約」的涵義：

「……『連續受僱』顯然並非一個可單從字面推敲出來的概念。換言之，不是找到『連續』一詞的明顯意思就能了解『連續受僱』的涵義。它是一個法定概念，只能從法例而非透過詮釋字詞找到其涵義。換句話說，『連續』一詞既是籠統用法，也是描述。」（粗體自加，以示強調）

最高法院繼續引用 David Hot Blocking Press Ltd 案，指出：

「由於法定概念在法例中有其涵義，為判斷是否存在法定的『連續性合約』，勞資審裁處須著眼於附表 1 第 2 段及第 3(1) 段的重要關鍵條文。

…

必須緊記的是，在處理『連續性合約』中斷問題時，最重要的是法定概念、法定要求及法定例外情況。其他因素，例如是否牽強、苛刻或不合情理，均無關緊要，且只會造成混淆和誤導。」（粗體自加，以示強調）

其後的案件，例如 Wong Man Kwan and others v Chun Shing Holdings Ltd（無匯報案件，HCLA29/2002）、Lui Lin Kam and others v Nice Creation Development Ltd（無匯報案件，HCLA106/2002）及Wong Man Sum v Wonderland Sea Food Restaurant O/B Long Yield Co Ltd [2005] HKCU 753，均採納了相同的解釋。因此，有關連續性僱傭合約的法律原則是根植於法定條文的。就「418 規定」而言，法律上已有定論，除非屬該條例訂明的例外情況，否則要判斷某人在有關日期前不少於 4 星期內是否連續受僱，準則是該名僱員必須在該 4 星期內的每個星期至少工作 18 小時，才被視為連續受僱。

「418 規定」將變為「468 規定」

在「418 規定」下，僱主只要中斷連續僱傭的時間，便可輕易地規避該規定。例如，僱主可在任何一個星期將僱員的工作時數減至少於 18 小時，令僱員無法符合連續 4 星每星期至少 18 小時工作的條件。即使僱員連續 4 星期合共工作了 72 小時，但只要這 4 星期中任何一星期的工作時數少於 18 小時，也會中斷受僱的連續性。因此，僱員將不能符合「418 規定」的條件，不會被視為根據連續性合約受僱，從而不能享有該條例賦予的全部權利、利益及保障。

鑑於上述限制以及勞動市場和就業模式的轉變，該條例修訂為將連續性合約的門檻由 18 小時降至 17 小時，而且僱員只要在連續 4 星期內合共工作至少 68 小時，便將被視為根據連續性合約受僱。換言之，即使僱員在任何一個星期的工作時數少於 17 小時，但只要在該星期連同緊接該星期之前的三個星期總工作時數達 68 小時，該僱員仍會被視為根據連續性合約受僱。新的「468 規定」以 4 星期整體計算而非每星期逐一計算，令僱員更容易符合連續性合約的要求。

要點

多年來，「418 規定」一直被批評為過於僵化及未有顧及工作時數不定的工人（例如零售、餐飲和飲食行業）。事實上，有些僱主數十年來一直透過給僱員安排浮動的工作時數，來規避僱員符合「418 規定」的條件。這種做法並不罕見，是許多企業為了節省成本及提高競爭力而採用的營運模式。

由 2026 年 1 月 18 日起，新的「468 規定」將取代現時的「418 規定」，企業須遵守新的規定。僱主應密切留意這項變更對發薪安排及實際營運的影響。「468 規定」很可能會改變現有僱員的權利、利益及保障，特別是以往一直避免符合「418 規定」的企業。僱主應審視其發薪制度及員工安排，以確保符合法例，並防止或減少在 2026 年 1 月 18 日「468 規定」生效後違反該條例的風險。一如往常，遇有疑問，最好徵詢法律意見。我們在此謹祝各位新年快樂！

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1.      「468 規則」在剛受僱工作的首三（3）星期不適用。僱員必須受僱於相關僱主達四星期。因此，在剛受僱工作的首三個星期，僱員必須每星期工作至少 17 小時。

2.      《僱傭條例》涵蓋所有僱員，不論是臨時或兼職僱員，但以下人士除外：

(a)     與僱主住在同一住所的家庭成員；

(b)     《往香港以外地方就業合約條例》所界定的僱員；

(c)     根據《商船（海員）條例》所訂立的船員協議工作或在非香港註冊船隻上工作的人；及

(d)     根據《學徒制度條例》註冊其學徒訓練合約的學徒（但《僱傭條例》的若干條文除外）。

 

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