I.                    如何保護商業秘密

A                  在職僱員

 

1.                  合約隱含誠信及忠誠責任

2.                  什麼樣的責任﹖

a.                  不得使用機密資料作未獲授權的用途或向未獲授權人士披露機密資料

b.                 不得為了本身利益而取去或複印機密資料

c.                  在職期間不得與僱主競爭

 

B                   前僱員

 

1.                  隱含保密責任

2.                  有關責任並不擴至僱員在職時所接獲或取得的一切資料，特別可能未能涵蓋所有僱員在職期間，於未獲授權情況下向第三方披露有關資料時，會明顯違反誠信責任的機密資料

3.                  有關責任僅擴至構成商業秘密的資料

4.                  主要案例–Faccenda Chicken Ltd v Fowler and others [1986] 1 All E.R. 617 – 訂出如何在僱傭關係中識別機密資料的指引

5.                  3類資料：

 

	資料性質	僱員在職期間有不使用資料的隱含責任﹖	僱員在離職後有不使用資料的隱含責任﹖
1	非機密	x	x
2	機密但並非商業秘密	Ö	x
3	商業秘密	Ö	Ö

6.                  釐定一項資料是否構成商業秘密的4個因素：

a.                  僱用性質

·                     工作性質：受僱於慣常處理「機密」資料的職位，對比受僱於只會間歇或偶然接觸「機密」資料的職位

b.                 資料本身的性質

·                     可歸類為商業秘密、或即使不被正式形容為商業秘密，但在所有情況下均屬高度機密性質，需要如商業秘密般得到同樣保護的重要的資料

·                     商業秘密並不限於機密的製造配方或生產程序，亦可包括非技術或非科學性質的高度機密資料，例如客戶的名稱。倘若向競爭對手披露這些資料，會對僱主造成實在或重大損害，故理應受到保護

·                     從若干資料只限於向限定數目的個別人士傳閱來看，可以闡明該資料的重要性及機密程度

c.                僱主有否給僱員資料屬機密性質的印象

d.               有關資料可否容易地與僱員可隨時自由使用或披露的資料分開

 

7.                  其他因素：

a.              僱員的身份地位： 基於受信或準受信職責，董事及高級職員一般對其僱主負有更大責任

b.              工業知識： 僱員必須視為機密的資料。有關資料曾是僱員在職期間，得到僱主指示和教導而學會的，必須被牢記著，成為僱員自己的技能、知識和經驗

8.                  失敗例子

a.                  僱員取得及/或汲取資料，以履行職務：即工業知識

b.                 僱員主要負責製造被指稱是機密的資料：加強有關該資料已成為僱員部分固有技能和經驗的論點

c.                  沒有給予保密的警告：防禦措施鬆懈或不實行任何防禦措施，或會令法庭相信僱主並不認為他的秘密很重要

d.                 僱主尋求保護的資料太沒條理或含糊不清

D                  補救方法

 

1.                  禁制令

2.                  「跳板禁制令」（Springboard injunction）

a.                  適用於當僱員因為過去不當使用機密資料而得以創辦與其前僱主競爭的業務

b.                 僱員利用這種不公平的創業手法得到的任何好處會被予以否定

c.                  維持一段時間的禁制令，用以消除該僱員利用不公平手法得到的利益

3.                  交出機密資料的指令

4.                  損害賠償

5.                  交出所得利潤

6.                  法律構定信託聲明書

 

E                    實際措施

 

1.                  就獲授權取得機密資料的僱員而言，其僱傭合約須列明「保密條款」。條款越明確列出所涵蓋的實際資料就越理想

2.                  倘若僱主擔心僱員在離職後使用機密資料，可於僱傭合約中加入「不競爭契諾」，以防止僱員在限定期間內涉足相關市場

3.                  倘若資料被視為有價值的商業秘密，便須於公司的日常運作中當作商業秘密來處理，應該將有關資料標上「機密」字樣，並須限制獲取有關資料

4.                  採取步驟提醒僱員資料屬機密性質，例如要他們拿取編上號碼的機密手冊時辦理登記手續，每年要他們閱讀及簽署保密契諾

5.                  接獲離職通知後，應限制僱員獲取機密資料

6.                  必須小心監督處理僱員離職事宜，並須於僱員離開前要求提供一份他所管有的所有公司文件的清單

7.                  接獲離職通知後，必須避免讓該僱員與顧客或客戶維持緊密聯絡，以減低全部業務被轉讓的風險

8.                  在受僱的最後一日，必須以書面契諾提醒該僱員有責任繼續對有關資料保密

II.                 如何約制僱員帶來競爭

A                  基本規則

1.                  每個人應有可在其未來工作上運用其技能和經驗的自由

2.                  任何約制競爭的協議，原則上均屬無效及不可強制執行

3.                  然而，法庭可在下列情況下強制執行限制條款：

a.                  倘若條款保障僱主的合法權益

b.                 倘若施加於僱員的約制程度合理

 

B                   合法權益

1.                  合法權益的範圍視乎某些因素而定，例如：僱員的職位；僱員接觸客戶的程度、性質及次數；僱員離職後所作行為的影響力；僱主的業務及聲譽的性質和範疇；約制契諾的性質

2.                  防止前僱員帶來的競爭並非合法權益

3.                  保護商業連繫

a.                  即使商業連繫可能是由僱員建立或維繫，但仍屬僱主所有，是僱主商譽的一部分

b.                 凡僱員擔任需要與客戶有商業聯繫的職位，或會導致僱員離職時客戶亦隨之離開僱主時，法庭可能支持對該僱員超出合理必要的限制，以防止發生此情況

c.                  法庭可能指令在一段限制期後，該僱員與客戶之間的商業連繫已有足夠時間中斷，故該僱員應獲批准與客戶建立連繫

4.                  保護機密資料

a.                  發佈機密資料，或會對僱主造成損害，或令其競爭對手得益

b.                 並非普遍從公眾領域中得知的資料

5.                  維持一支既穩定又訓練有素的員工團隊

C                   合理化測試

1.                  時間

2.                  地區範圍

3.                  業務範疇

D.                常見約制契諾

1.                  約制招攬顧客

2.                  約制設立競爭性業務

3.                  約制為競爭對手工作

4.                  約制招攬前僱主的僱員

 

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