簡介

在Cheuk Kit Man v FWD Life Insurance Company (Bermuda) Limited & others [2025] HKCFI 1369一案中，原告人（「妻子」）及其丈夫（「丈夫」）均為被告人（「該公司」）的保險代理。丈夫於2017年5月辭職後，該公司終止了妻子的代理協議，撤銷她的存取權限，並要求她退還超過400萬港元的獎金。妻子以婚姻狀況歧視等理由控告該公司。

本案提出了一個重要問題：當一對夫婦在同一家公司工作，如公司因夫婦其中一人離職而終止聘用該人的配偶，這會否構成香港法例第480章《性別歧視條例》所指的婚姻狀況歧視？原訟法庭的答案為「否」，前提是公司真正的顧慮是配偶的身份或行為，而非其婚姻狀況。這個裁決對於如何理解職場平等及《性別歧視條例》的保護範圍有深遠影響。

事實背景

丈夫和妻子於2010年結婚，當時兩人均在另一保險公司（「康宏」）的不同團隊任職保險代理。

妻子於2015年加入該公司，任職高級代理總監，並訂立了一份個人代理協議。她的聘用條款包括約217萬港元的簽約獎金、為期24個月的每月90,601港元特別獎金，以及多項與業績掛鈎的獎勵。這些獎金及獎勵均受退還條款約束，即假如妻子的個人代理協議在指定期限內終止，她將須退還大部分已收到的報酬。

妻子是一名業績卓越的保險代理。她的下線代理由30-40人擴展至約90人，她持續達到每月業績目標，獲得業績獎勵，而且一直紀錄良好，沒有任何投訴、業績警告或紀律問題。

妻子加入該公司後不久，丈夫也加入了該公司。當時，大批保險代理（包括妻子）同時離開康宏加入該公司。丈夫是其中一名負責組織該等保險代理從由康宏跳槽至該公司的人，當時約有250名保險代理有意跳槽。

加入該公司後，夫妻二人分屬不同的團隊和區域。丈夫在該公司任職區域總監，職位比妻子高。

2017年初，丈夫對該公司感到不滿，開始考慮加入該公司的另一主要競爭對手。 2017年4月28日，丈夫與該公司管理層會面，談及他的離職意向。丈夫於2017年5月5日提交辭職信。

同日（即2017年5月5日），妻子的區域經理填寫了一份個人代理人終止表格，建議終止妻子的個人代理協議，未有說明終止理由。三日後，該公司通知妻子終止她的個人代理協議，並按照協議規定僅給予6日通知。她即時被撤銷存取公司系統的權限，亦沒有機會與客戶處理過渡安排。

於2017年5月31日，該公司要求妻子付還約400萬港元，包括簽約費、每月獎金及獎勵。妻子反對，並控告該公司及其五名高層人員違反《性別歧視條例》。妻子訴稱，她的婚姻狀況（即身為丈夫的配偶）是被告人決定終止她的個人代理協議的唯一或其中一個原因。

《性別歧視條例》：法定框架與核心問題

根據《性別歧視條例》的定義，「婚姻狀況」是指一個人處於未婚、已婚、已婚但與配偶分開居住、已離婚或已喪偶的狀況。如要證明婚姻狀況歧視，必須滿足以下條件：

1.      申訴人與另一名性別相同但婚姻狀況不同的人（不論是真實存在或虛構的人）（「比較對象」）受到的待遇必須存在差異；

2.      申訴人與比較對象的相關情況必須相同，或至少沒有重大差異；

3.      必須證明，與比較對象相比，申訴人受到的待遇較差；

4.      待遇差異是基於婚姻狀況。

 

以女性為例，典型的婚姻狀況歧視個案是，女性僅僅因為已婚而被解僱或受到其他較差的待遇。然而，如果這種待遇除了基於申訴人的已婚狀況，同時也基於其丈夫的身份，問題就比較複雜。因此，必須確定涉案的待遇差異究竟是基於婚姻狀況本身，還是基於配偶的身份。

在本案中，妻子認為，她是因為身為丈夫的配偶而被解僱，因此構成婚姻狀況歧視。該公司則表示並非因為妻子的已婚狀況，而是基於與丈夫辭職有關的商業考慮及可能對該公司造成的風險，才決定解僱妻子。法院需審理的關鍵問題是：假如該公司是基於妻子的配偶是某人（即丈夫）、對該人的身份及行為有所顧慮，而終止妻子的個人代理協議，這是否構成婚姻狀況歧視？

法院裁決

已婚狀況還是配偶身份？

法院指出，《性別歧視條例》所保護的婚姻狀況，是指「已婚」這個抽象狀態，而非配偶的身分。這個區別反映了反歧視法的一個基本原則：法例旨在保障人們不會因為「具有某種特徵」而受到較差待遇，但並非保障人們不會因為「與其有關聯的其他人士的特徵、身份或行為」而受到較差待遇。

事實裁斷

法院的裁斷如下：

1.      該公司的管理層早已計劃，如果丈夫辭職但妻子沒有同時辭職，妻子的個人代理協議將被終止。該公司終止妻子的個人代理協議，並非對丈夫辭職的被動反應，而是在收到丈夫辭職時自動執行的行動。

 

2.      該公司顧慮的是資料外洩、打擊士氣及影響客戶關係，而這些都以丈夫身為區域總監的身份及資歷為前提，並非因為妻子是他的配偶。

虛構比較對象測試

法院認為，本案的適當比較對象是一名符合以下描述的虛構女性：(1) 與配偶的關係就像丈夫與妻子的關係那樣密切，例如一同居住並育有兩名子女；(2) 在該公司擔任保險代理，擁有類似的資歷、經驗和業績，並帶領約90人的下線代理團隊。

這名比較對象是其配偶的親密伴侶，而該名配偶是該公司一名重要的區域總監，曾公開表達對該公司不滿、有意離職以及希望帶走團隊（但表明其伴侶不會離開），並且在不到兩年前，曾協助組織大批保險代理（包括比較對象）從另一保險公司（康宏）跳槽到該公司。

關鍵問題是：該公司對待這名虛構比較對象的方式與對待妻子的方式是否會不同？

法院的結論是，該公司對待該名比較對象的方式與對待妻子的方式不會有任何分別。考慮到所有證據，該公司顯然不是因為妻子已婚而終止其協議，而是因為她的配偶是丈夫。法院裁定，該公司終止妻子的個人代理協議並不構成《性別歧視條例》所指的基於婚姻狀況的歧視。

要點

假如夫婦二人為同一僱主工作，僱傭雙方的分歧未必是基於他們的婚姻，而可能是基於顧慮配偶的角色、資歷、行為或與其關聯人士所帶來的商業風險。雖然這些顧慮可能與他們的婚姻狀況有關，但未必涉及《性別歧視條例》所保護的婚姻狀況特徵。

本案清楚說明，婚姻狀況歧視是保障人們不會因為已婚狀況而受到較差待遇，但並不保障人們不會因配偶的身份而受到較差待遇。雖然公司與妻子是委託人與代理人關係，但同樣的法律原則也適用於僱傭關係。《性別歧視條例》保護的是婚姻狀況這項特徵，而非僱主考慮的配偶身份這項因素。

本案為僱主、僱員及人力資源專業人員提供了清晰的指引。僱主可以基於已婚僱員的配偶的行為、職務或一旦離職時預期會造成真實商業影響，就已婚僱員的僱傭事宜作出決定，前提是此類決定同樣適用於情況相若的未婚伴侶。為減低聲譽受損及訴訟風險，僱主應清楚記錄及保存其商業理由以及對於配偶行為的不滿或顧慮，並對已婚及未婚關係採取一致的政策。

香港有不少涉及職場環境已婚僱員及配偶各類事宜的案件，本案為理解《性別歧視條例》對婚姻狀況的保護範圍提供了重要的參考。一如往常，如有任何疑問，最好徵詢法律意見。

 

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