何謂種族歧視？

香港法例第602章《種族歧視條例》（「該條例」）禁止在香港的種族歧視。

種族歧視

該條例第4條訂明，任何人（歧視者）如基於另一人的種族，而給予該另一人差於該歧視者給予或會給予其他人的待遇，即屬歧視該另一人。

種族、基於種族、種族群體的涵義以及

不同種族群體的人士之間的個案比較

第8條訂明，「種族」指某人的種族、膚色、世系、民族或人種，並包括他人認定歸於該人的種族、膚色、世系、民族或人種。

將屬於某特定種族群體的人的個案與並非屬於該群體的人的個案作比較，兩者的有關情況必須相同或無重大分別。

因為種族原因及其他原因而作出的作為

第9條規定，如某作為是為兩個或多於兩個原因而作出的，而其中一個原因是某人的種族（不論該原因是否作出該作為的主要或重要原因），該作為即被視為是為該人的種族的原因而作出的。

對申請人及僱員的歧視

第10條規定，任何僱主如透過解僱其僱員或使其僱員遭受任何其他損害以歧視該僱員，即屬違法。

 「鬼佬」

大部分（甚或所有）香港讀者都知道，廣東話「鬼佬」這句俚語在香港通常是指外國人，尤其是白人。相傳這個詞語起源於16世紀珠三角地區，當時操廣東話的當地人用「鬼佬」一詞來描述他們首次見到的白人。^[i] 此詞是否帶有貶義，目前仍有爭論。根據《南華早報》進行的一項社區調查，社區（包括外籍和本地人士）對於此詞是否貶抑個別種族，似乎沒有明確共識。^[ii]

問題

假如我稱呼一名外國同事為「鬼佬」，這是否種族歧視？

平等機會委員會（「平機會」）被問到「鬼佬」一詞會否被視為法例所指的騷擾，其發言人表示，答案取決於多項因素，包括個案的實際情況、具體的前文後理，以及涉事雙方的關係。^[iii]

「鬼佬」案件

2022年2月，區域法院在Haden, Francis William v Leighton Contractors (Asia) Ltd [2022] 1 HKLRD 995, [2022] HKDC 152 一案頒下了重要裁決。這是一宗獲傳媒廣泛報導的知名案件，又稱為「鬼佬」案。區域法院需裁斷在工作場所使用「鬼佬」及「外國人」兩個詞語是否構成種族歧視，以及涉案僱員的種族是否其被解僱的原因。

背景

Francis William Haden先生（「申索人」）於2010年受僱於禮頓建築（亞洲）有限公司（「僱主」）。

2016年8月，僱主指派申索人在將軍澳 – 藍田隧道（「該項目」）中擔任爆破組長，而承建商是僱主及其合營夥伴組成的一家合營公司（「合營公司」）。

2017年2月，申索人因為與他人溝通及合作困難而被僱主解僱。

2017年5月，申索人向平機會投訴僱主種族歧視。

2018年9月，申索人在區域法院提出訴訟，追討超過100萬港元損害賠償及其他濟助。申索人聲稱，他被解僱並非因為表現欠佳，而是因為他的文化和種族有別於地面爆破小組的其他人員，因此他們不跟他溝通。這些事情都是在對不同種族懷有敵意的背景下發生，有人使用種族上及文化上不恰當的字詞（例如「鬼佬」及「外國人」），損害合營公司內部的真正種族融和。

法律原則

該條例訂明，種族歧視乃違法行為。

測試兩部曲

法庭在審理直接歧視的申索時，需考慮兩個問題：

1. 比較對象問題：答辯人（即僱主）是否給予申索人（即僱員）差於答辯人給予或會給予其他人的待遇；及
2. 因果關係問題：上述較差待遇是否基於申索人的種族。

處理方式

就比較對象問題，法庭認為，要識別適當的比較對象可能引起不必要的繁複問題，因此，法庭首先審視因果關係問題，然後才將申索人與一名假設性的比較對象作比較。

在種族歧視申索中，申索人負有舉證責任，須以相對可能性的衡量標準證明存在歧視。由於甚少有公然歧視的情況，一旦法庭信納申索人能從基本事實證明，有關情況存在歧視的可能性並足以作出相應推論，法庭便會要求答辯人解釋。如果沒有合理或令人信納的解釋，法庭便可基於常識推論歧視的存在。

事實裁斷

在本案中，沒有直接證據證明僱主是因為申索人的種族而解僱他。申索人請求法庭基於以下基本事實作出種族歧視的推論：

1. 申索人勝任其工作，而且技術非常好；
2. 他被架空，被僭越了爆破組長的地位；
3. 他曾在與該項目的總監進行的會議上，提出種族歧視的問題；
4. 有人在該項目中說過「鬼佬」一詞；及
5. 解僱他的程序不當。

法庭考慮上述事宜，以決定將作出的事實裁斷是否足以支持「申索人確實基於其種族而被解僱」的推斷。在審視雙方提供的大量證據後，法庭裁定申索人並非因種族理由而被解僱，而是因為他與別人的工作關係欠佳以及其無法團隊合作。申索人的申索被駁回。

可以稱呼外國同事為「鬼佬」嗎？

關於申索人聲稱，其華人同事之間在討論時經常使用「鬼佬」一詞反映（據申索人稱）工作環境對於不同種族懷有敵意。根據案情，法庭認為申索人未能證明其參與的該項目存在種族歧視的背景。

法庭認為，即使在工作場所使用「鬼佬」一詞也不一定帶有貶抑意思。我們必須考慮使用「鬼佬」一詞的前文後理。

要點

在職場上，不論任何種族，同事之間不和是常見事情。然而，當衝突涉及不同種族的同事，便可能發生種族歧視行為，僱主應謹慎管理種族歧視申索的風險。

雖然在工作場所使用「鬼佬」一詞未必構成歧視，但是否構成歧視視乎前文後理。法庭可根據足以顯示歧視可能性的事實和情況來推斷種族歧視的存在。一旦法庭信納工作場所可能存在歧視，便會要求僱主解釋。因此，最好還是避免使用「鬼佬」一詞。

僱主應採取措施管理種族歧視申索的風險，例如制定關於反歧視的內部政策、妥善保存紀錄及以平等機會作為招聘原則，並在制定及檢討反歧視政策時尋求法律意見及協助。