2025年香港僱傭法回顧
2025年僱傭法概覽
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《僱傭條例》下的「連續性合約」定義修訂已於2026年1月18日生效
踏入 2026 年，最重要的僱傭法例變更，是沿用多年的「418規則」已於 2026年1月18日被「468規則」正式取代。
數十年來，「418規則」一直是香港僱傭法的重要基石，它規定若僱員受僱於同一僱主至少連續4星期、每星期工作不少於18小時，即被視為香港法例第57章《僱傭條例》所指根據「連續性合約」受僱。這個身份極為重要，因為雖然所有僱員均享有法定假日及工資保障等基本僱傭保障，但只有根據連續性合約受僱的僱員，才可按其連續性合約的年資，享有《僱傭條例》下的全面保障及福利，包括休息日、有薪年假、疾病津貼以及遣散費或長期服務金等。
《僱傭條例》修訂後，新的「468規則」反映了現代勞動市場的變化，並為兼職及臨時工人提供更大彈性。在「468規則」下，如僱員受僱於同一僱主至少連續4星期，並於該4星期內合共工作68小時或以上，即被視為根據連續性合約受僱，實際上將門檻由每星期工作18 小時降至17小時。更重要的是，「468規則」容許僱員的每星期工作時數變動，即使僱員在某個星期工作少於17小時，但只要該星期連同之前連續三個星期的總工作時數達到68小時，仍可符合連續性合約的要求。
是次修例旨在防止僱主刻意把僱員每星期工作時數降低至18小時以下，以中斷連續受僱，從而避免觸發法定保障和福利。企業如今應審視其人手編排，以確保符合新規定。
要點：「468規則」由2026年1月18日起取代「418規則」，改以4星期總工作時數方式界定連續性合約，提供更大彈性。僱主應審視人手編排，預備為更多符合連續性合約資格的僱員提供相關保障和福利。
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僱員作出不誠實行為是否必定構成即時解僱的理由？
即時解僱是一種嚴苛的紀律處分，只適用於非常嚴重的不當行為或根本性違反合約的情況。
在Hu Yangyong v Alba Asia Limited HKCFI 2484 一案中，原訟法庭須審理一名僱員就報銷費用作出的不誠實行為，是否足以構成即時解僱的合理理由。涉案僱員為首席營運官，他每月可報銷最高人民幣20,000元的家庭開支。僱主發現，該僱員提交報銷的三張酒店發票實際上是他朋友兒子的婚宴費用，而非他本人的家庭開支，因此將他解僱。
該名僱員解釋，他的確有超出限額的真實家庭開支，但卻難以取得向他本人發出的正式稅務發票，例如學費及家居開支等。他表示曾就此向一名他相信負責處理其報銷申請的職員張先生反映，並與對方達成安排，容許他從「其他來源」取得向僱員發出的發票來代替其家庭開支的實際發票，用作報銷開支。
原訟法庭認為，雖然該名僱員的做法「含混」，但他並無不誠實意圖，因為他本人沒有實際得益，而僱主亦沒有任何金錢損失。原訟法庭裁定即時解僱並不合理，並指由於僱主的職員事先批准該等報銷申請，屬「特殊」情況，令該名僱員更加相信該安排可被接受。
僱主如欲即時解僱僱員，須承擔重大的舉證責任。儘管嚴重不誠實行為往往足以構成解僱理由，但不誠實行為本身不會自動觸發即時解僱的權利，因為不誠實行為亦有程度輕重之分。法院只會在行為嚴重至構成根本性違反僱傭合約時，才會支持即時解僱。此外，如僱主容許有問題的行為持續一段頗長時間才採取行動，可能會被視為默許。在本案中，由於僱主並無金錢損失，加上雙方事先有所安排，因此並未達到適合採取這項極端措施的門檻。
要點：僱主須謹記，不誠實行為不會自動構成即時解僱的充分理由。不誠實行為有程度輕重之分，法院只會在行為嚴重至破壞僱傭關係基礎時，才會支持即時解僱。僱主負有重大的舉證責任，須證明在具體事實及情況下，採用這種嚴厲及極端措施是合理的。
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僱主是否須就僱員誹謗另一僱員而承擔轉承責任？
根據轉承責任原則，僱主一般須就僱員在受僱工作期間作出的不當行為負責。
在Breton Jean v HK Bellawings Jet Limited & 3 others HKDC 1695一案中，區域法院首次在香港的誹謗訴訟中採用「密切聯繫測試」。
機師Breton先生控告其前僱主，指三名同事向管理層發出電郵，聲稱他作出不專業的行為，例如飲酒過量。他認為，由於這些誹謗性言論是僱員在工作期間發出的，因此僱主應承擔責任。法院首先裁定，該等電郵受到有制約的特權保護，因為僱員有責任向管理層反映憂慮，而接收電郵的管理層亦是這些資料的利害關係者。
法院在判詞的附帶意見指出，即使上述特權不適用，僱主仍無須承擔轉承責任。法院認為，涉案僱員（機師及機艙服務員）的職務不包括發表個人意見，發出該等電郵並非僱主業務活動的一部分，亦非僱員為職務履行而作出的附帶行為，因此與僱員的受僱範圍並無「密切聯繫」。
要點：如果一名僱員對另一名僱員發表的誹謗性個人言論與其職務並無密切聯繫，僱主一般無須就此承擔轉承責任。然而，關於歧視及個人資料私隱等法例下的法律責任往往更為嚴格，因此僱主仍應就這些範疇訂立清晰的工作場所指引及提供培訓，以減低相關風險。
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如僱主因僱員的配偶離職而解僱該僱員，會否構成婚姻狀況歧視？
在Cheuk Kit Man v FWD Life Insurance Company (Bermuda) Limited & others HKCFI 1369一案中，原訟法庭須審理因僱員配偶的緣故而終止僱用該僱員是否構成婚姻狀況歧視的問題。
原告人（妻子）及其丈夫（丈夫）在同一公司（公司）任職保險代理。在丈夫辭職轉投競爭對手後，公司即時終止了妻子的服務協議、撤銷她的系統登入權限，並要求她退還 400 萬港元獎金。妻子認為，公司解僱她的唯一或其中一個原因，是她的婚姻狀況。
原訟法庭裁定公司勝訴，並澄清香港法例第480章《性別歧視條例》所保障的是「已婚」這個抽象狀態或狀況，而非配偶的具體身份。法庭認為，公司的決定是基於丈夫身為高層區域總監轉投競爭對手而產生的真正業務考慮（例如擔心資料外洩及影響士氣）。原訟法庭採用虛構比較對象測試，認為公司會以同樣的方式對待任何與丈夫有密切關係的人（例如同居伴侶），而不論他們是否已合法結婚。
這個分別對於工作場所平等極為重要，因為它確認《性別歧視條例》所保障的是「具有某項特徵」的狀況（即已婚），而非保障不會因關聯的人士的特徵或行為而受到不利影響。如僱主能證明其決定是基於特定人士的身份或角色所帶來的業務風險，而且即使對僱員的未婚伴侶也會採用相同邏輯，那麼歧視指控將難以成立。然而，僱主仍應清楚記錄有關決定的理由，以證明其決定並非出於對婚姻狀況本身的反對。
要點：《性別歧視條例》保障人們不會因為「已婚」狀況而受到不利對待，但並不保障人們不會因配偶的身份、角色或行為而受到不利對待。如果僱主能證明自己是基於已婚僱員與特定人士的聯繫確實造成業務風險而作出某些決定，而且在類似情況下會按相同邏輯對待未婚的僱員，則歧視指控一般難以成立。
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在僱員病假期間終止定期僱傭合約是否構成解僱？
在Chung Hoi Yin Aggie v The General of the Salvation Army HKCFI 3680一案中，原訟法庭澄清，僱傭合約因「時間過去」而結束並不構成解僱。
涉案僱員根據一連串定期續訂的合約受僱。她在病假期間獲僱主通知不再與她續約。她表示，公司內部人力資源指引（服務標準5）規定，終止合約須給予28日通知，而此項指引已納入其合約，因此僱主在她病假期間終止其僱傭關係屬非法解僱。勞資審裁處裁定她勝訴。
原訟法庭推翻勞資審裁處的裁決，認為服務標準5只是人力資源管理程序，並不構成雙方就通知期的相互合約責任。此外，根據Demery v Cathay Pacific Airways Ltd一案的判決，原訟法庭認為定期合約屆滿是協議的自然結束，無須提前通知或支付解僱補償。法庭更指出，定期合約不會因為僱員正在放病假而變為無限期合約，也不會就合約自然屆滿給予僱員額外保障。
本案強調，即使在僱員病假期間，僱主一般亦可容許定期合約於期滿時自然終止，但僱主仍然遵守法定病假權益的規定。本案亦提醒僱員，除非明文訂明，否則內部政策文件未必構成具合約權利。對僱主而言，本案突顯了區分定期合約與無限期合約的重要性，以避免因通知問題或不當解僱而引起訴訟。
要點：定期合約「自然」屆滿是無須發出通知的，即使僱員當時正在放病假亦然。僱主及僱員如希望內部政策或特定通知權利具約束力，則應清楚明確地把相關條款納入僱傭合約。
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疫情引致的出入境限制會否導致僱傭合約「受挫失效」？
「合約受挫失效」原則適用於合約因發生不可預見事件以致不可能履行或從根本上有別於雙方原先預期的情況。
在Stahl Matthew Ian v Brilliant Jet Limited HKCFI 2013一案中，原訟法庭須審理一名機師的僱傭合約是否因新冠疫情期間的出入境限制以致受挫失效。該機師主要駐紮在上海，但因封關及簽證申請失敗而無法返回內地。僱主認為由於該機師不能在中國飛行，因此僱傭合約已受挫失效，遂將他即時解僱。
原訟法庭指出，證明合約受挫失效的門檻一向極高。法庭認為，僱傭合約明文容許該機師被調派至全球各地，而非只限上海；因此，即使他無法在中國工作，他仍可在其他地方履行職務，仍有其他履行合約的方法。法庭亦指出，僱員在再次申請簽證時僱主沒有提供所需的協助，因此「不可能」履約的原因部份源於僱主本身不作為。故此，合約並無受挫失效，僱主須向僱員支付代通知金。
本案說明，如純粹因外在事件（例如疫情）導致難以履約、成本增加或延誤，但仍有其他履行合約的方法，將不構成合約受挫失效。主張合約受挫失效的一方須證明，在雙方均無過失的情況下發生了不可預見的外在事件，使合約履行變得與原本預期的情況截然不同。但原訟法庭亦指出，即使僱傭合約的確受挫失效，《僱傭條例》第8A條仍保障僱員獲得代通知金的權利。
要點：合約是否受挫失效非常取決於案情。若僱員仍有其他履行職責的方法，法院甚少裁定僱傭合約已受挫失效。僱主在基於外在事件而主張解除僱傭合約前，應仔細審視合約條款的地域範圍及彈性。
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法院就僱員挪用僱主資金案件頒下局部簡易判決
如果僱員背棄了僱主的信任，利用職位進行詐騙，僱主可尋求即時的法律補救措施，例如申請局部簡易判決。
在JB Management Ltd & Ors v Lau Lik Wah David & Ors HKCFI 2702一案中，原訟法庭審理一名財務總監在長達十年期間挪用超過 8,100 萬港元的案件。該名僱員主要透過兩種方法犯案：向受其控制的收款人發出虛假的發票，及以支付「保密花紅」為由索取空白支票，實際上將款項存入其個人戶口。
原訟法庭基於不當得利及構定信託原則，同意頒下局部簡易判決。法庭不接納被告人指僱主「以分散方式提出申索」，指出即使案件其他部分仍有待審訊，但提早就明確的申索作出裁決也符合程序效益。僱員提出「獲得授權」為抗辯理由，聲稱管理層要求他把資金「從帳面移除」以用掉盈餘，法庭認為「完全難以置信」。法庭認為，由於僱員濫用付款程序及偽造簽署，根據衡平法原則，有關款項受到構定信託保護，可追蹤及收回資金。
本案提醒公司維持穩健內部監控機制的重要性。僱員精心策劃的騙局，最終是因為香港賽馬會發現公司支票被存入僱員個人投注戶口才得以揭發。雖然僱主可根據不當得利及構定信託等衡平法補救措施收回資金，但相關訴訟程序往往複雜而耗時。因此，僱主如發現欺詐跡象，應及早尋求法律意見，以申請禁制令及透過簡易程序追討。
要點：如僱員挪用公司資金而欠缺可信辯解，僱主可申請簡易判決及衡平法補救措施以追討款項。從本案可見，嚴密監察付款制度及善用構定信託追蹤被挪用資產是有效保障公司的方法。
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公司控告董事及其兒子成立競爭業務敗訴，原因何在？
在涉及業務競爭的情況下，僱員與董事的法律責任有很大差異。
在Sea Dragon Food Limited v Tung Chung Wah and others HKCFI 4187一案中，一間食品生產公司（公司）控告一名董事（父親）及一名經理、即該董事之子（兒子），指控他們暗中成立競爭企業。董事誠然負有受信責任，必須完全以公司利益為依歸，但一般僱傭關係卻不會自動產生這種「全心全意的忠誠責任」。
原訟法庭認為，公司未能證明父親有實際參與競爭業務或從中得益。兒子方面，公司也未有提出足夠重要的事實，證明其經理職位足以構成受信關係。此外，兒子在辭職前的行為（例如籌備及成立競爭公司）被視為「準備步驟」，這是隱含的忠誠責任下可接受的行為。僱員在受僱期間僅被禁止從事「實際競爭活動」，例如進行買賣或參與投標。
公司就濫用機密資料及商業機密的指控亦不成立。原訟法庭指出，能從公開渠道（如互聯網或飲食指南）找到的客戶或供應商聯絡資料，並不構成商業秘密。要成功提出此類申索，公司必須證明有關資料是真正的機密資料、難以隔離，而且一旦披露以會造成重大損害。如果僱傭合約內沒有可強制執行的限制性契諾，法院一般不會禁止前僱員與前僱主競爭或招攬客戶。
要點：僱主不應僅倚賴隱含的忠誠責任，而應在合約中明確訂明受信責任及加入限制性契諾。本案說明，籌備新業務的行為通常是合法的，而客戶名單必須符合嚴格的商業秘密準則，才會受到法律保護。
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零工工作者是否僱員？他們享有甚麼權利？
隨著零工經濟興起，像Keeta、Deliveroo（已於2025年4月停止在香港營運）及Zeek這類平台的工作者的法律地位再次引起廣泛討論。
在香港，工作者傳統上分為「獨立承辦商」或「僱員」。這個分別十分重要，因為只有僱員才可享有《僱傭條例》下的法定保障及福利、法定最低工資及工傷補償等權益。
法院會採用終審法院在Poon Chau Nam v Yim Siu Cheung一案中確立的「整體印象」測試來判斷工作者的類別。在Zeek案中，儘管六名外賣員的合約是「獨立承辦商」服務合約，但由於平台對他們行使高度控制權，勞資審裁處裁定他們是僱員。但在Deliveroo案中，區域法院則裁定外賣員是獨立承辦商，並指出每宗案件必須根據具體事實裁決。相關考慮因素包括：平台對工作時間的控制程度、設備由誰提供，以及工作者承擔的財務風險水平等。
全球多個司法管轄區已逐漸摒除這種二元劃分框架。英國引入了「工作者」這個中間類別，他們享有最低工資及有薪假期，但不享有不公平解僱的保障。新加坡通過《平台工作者法》，規定平台為零工工作者購買醫療費用及收入損失保險。而在香港，在未制訂新法例之前，平台及平台工作者仍須仰賴法院在個別案件中逐一裁斷雙方關係。
要點：零工工作者是否僱員，並非取決於合約上的稱呼，而是視乎雙方關係的實際特徵，包括控制程度及財務風險等。在香港為零工工作者設立中間類別之前，平台及零工工作者均須面對身份不明所帶來的法律不確定性及潛在訴訟成本。
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