簡介

在 Pando Finance Limited v Ng Ean Kiam [2026] HKCFI 1046一案中，僱主根據僱傭合約中的保密條款及不競爭條款，對一名已加盟競爭對手的前僱員申請臨時跳板禁制令。原訟法庭（「原訟庭」）駁回了僱主的申請，理由是僱主未能證明其勝算甚高或高於該僱員，而且相對便利的權衡對僱員較為有利。

「跳板禁制令」是一種用來取消或限制前僱員透過不合法行為取得的不合法利益或不公平競爭優勢的禁制令。我們在2019年8月的〈如何針對「集體跳槽」為僱主提供有效保護（二）：跳板禁制令〉一文中，詳細探討過QBE Management Services (UK) Limited v Dymoke [2012] IRLR 458這宗關於跳板禁制令的英國權威案例，Pando Finance案也引用了該案例。請按此處閱讀上述文章。

背景

原告人潘渡有限公司（「僱主」）是一家從事虛擬資產管理和投資的資產管理公司。僱主控告的前僱員（「該僱員」）原本擔任投資組合經理，主要職責包括管理投資基金、提出投資意念及進行募資活動、在二級市場進行盡職調查及執行投資，以及向專業投資者推廣和分銷基金。

該僱員的僱傭條款載於2024年2月22日訂立的服務協議及2024年5月21日的確認函（統稱「僱傭合約」）。

僱傭合約的保密條款（「保密條款」）規定：

「未經僱主授權，執行人員不得在受僱期間或之後任何時間，向任何人洩露或傳達執行人員可能收到或取得的與本集團業務、財務、交易或私人事務有關的任何商業秘密、帳目、財務或交易資料或其他機密或個人資料，惟集團內有權知悉上述資料的人員除外……」。

僱傭合約的不競爭條款（「不競爭條款」）規定：

「執行人員進一步承諾及契諾，在其擔任本集團的董事及／或執行人員期間以及終止僱傭關係後1年內，不得以任何方式參與、協助、管理、運營、提供服務、提供意見、諮詢、涉及、從事在其擔任本集團董事或受僱於本集團期間存在而與本集團業務直接或間接構成競爭的任何其他業務或實體，或在當中擁有利益 …」。

該僱員於2025年1月9日辭職，其最後受僱日為2025年4月8日。他於2025年4月中加盟小飛資產管理有限公司（「競爭對手」），任職董事總經理兼高級投資組合經理。僱主根據不競爭條款申請臨時禁制令，禁止該僱員在12個月內參與任何與僱主業務直接或間接競爭的業務，包括競爭對手的業務（「禁止競爭令」）。

跳板禁制令

僱主試圖基於跳板原則申請禁止競爭令。僱主聲稱，該僱員能夠接觸到與僱主向證券及期貨事務監察委員會（「證監會」）申請交易所買賣基金（「ETF」）產品相關的機密資料，包括「法律文件、證監會存檔文件以及與第三方監管機構（包括證監會）的所有通訊（包括電郵）」，並且已經或將繼續向競爭對手洩露該等資料，從而使競爭對手能夠獲得寶貴的業務、市場數據以及申請加密貨幣相關投資產品的經驗。

原訟庭引用權威案例QBE Management Services (UK) Limited v Dymoke，該案例指出，跳板濟助旨在剝奪犯過者透過不合法行為獲得的不公平優勢，而非懲罰犯過者。

原訟庭指出，跳板禁制令的相關原則如下：

1.      被告人必須因作出不合法行為而獲得先機；

2.      在原告人請求濟助時，被告人享有的不合法優勢必須仍然持續；

3.      跳板禁制令應使雙方回復到若非被告人的不當行為本應處於的狀態；

4.      跳板禁制令僅就不合法造成的損害臨時提供公平公正的保護。公平公正的衡量標準包括：(i) 不合法行為對原告人的影響；及 (ii) 被告人獲得不合法競爭優勢的程度；

5.      如果金錢賠償足以彌補損失，則不會批准跳板禁制令；及

6.      原告人有責任闡明競爭優勢的確切性質和持續時間。短期優勢不足以構成批准禁制令的充分理由。

 

原訟庭認為，即使該僱員在競爭對手的ETF申請中擔當重任，但沒有合理理由推斷他必然依賴了僱主的保密資料，而非公開資料或他自身的技能和知識。此外，一般原則是，僱主無權限制前僱員運用在受僱期間獲得的技能和知識為自己及新僱主取得利益（PCCW-HKT Telephone Ltd v Aitken & Or [2009] 2 HKLRD 274）。

原訟庭進一步認為，沒有證據顯示該僱員持續濫用保密資料或任何持續不合法獲益的情況，因此不足以支持跳板禁制令。而該僱員承諾遵守保密條款，也鞏固了原訟庭的這個觀點；原訟庭認為該承諾足以保護僱主。

禁制令及不競爭條款

發出臨時禁制令的門檻

原訟庭在判斷是否發出臨時禁制令時，應考慮以下因素：

1.      是否有須予認真處理的問題須作審訊；

2.      損害賠償是否足夠；及

3.      相對便利的權衡是否傾向支持發出禁制令。

 

在本案中，由於禁止競爭期將於審訊前屆滿，發出禁制令實際上相當於最終濟助。因此，僱主必須證明其勝算甚高或高於該僱員，而不只是有須予認真處理的問題須作審訊。

不競爭條款是否可強制執行

原訟庭裁定，僱主未能證明其在證明不競爭條款可強制執行的問題上勝算甚高或較高，理由如下：

1.      不競爭條款未設地域限制，而且聲稱具有全球效力，屬範圍過廣；

2.      僱主未能證明12個月的限制期合理，因為沒有任何證據表明僱主有特定營運策略或特殊資料的處理需要12個月的限制期；及

3.      不競爭條款的措詞過於廣泛，不僅包括虛擬資產公司，還包括可能與僱主及其集團公司業務直接或間接競爭的傳統資產管理公司。

違反不競爭條款

原訟庭也裁定，僱主未能證明其在證明僱員違反了不競爭條款的問題上勝算甚高或較高，理由如下：

1.      僱主未能準確指明需要保護的資料，而且其倚賴的部分資料似乎屬於公開資料；

2.      該僱員提供的證據顯示，其職責並不涉及為僱主的ETF產品向證監會提交申請；

3.      競爭對手的招股說明書草稿在該僱員加盟之前已準備；及

4.      該僱員關於與證監會交涉的專業知識，原則上屬於其自身技能和知識，並非僱主可透過如此廣泛的契諾加以限制的。

相對便利的權衡

原訟庭認為，僱主並未證明若法院拒絕批准濟助，其將承受無法彌補的損害，而且缺乏證據顯示該僱員有實際濫用的行為或違反保密承諾。

相反，如果禁止該僱員繼續擔任目前職位，該僱員將面臨失去工作以及事業和聲譽長遠受損的真實風險。原訟庭也將僱主延遲尋求濟助視為相關因素，尤其因為如果該申請獲批准，實際上相當於在審訊前就給予了最終濟助。

重點

本案再次強調一項普遍原則，就是僱主不得限制前僱員使用受僱期間獲得的自身技能和知識。僱主若希望限制前僱員加盟競爭對手，尤其是在申請跳板禁制令的情況下，必須確切指出聲稱的機密資料，並提供關於前僱員持續不合法獲益的證據。籠統地指稱前僱員曾接觸敏感商業資料及將其用於競爭對手的業務，不足以構成申請禁制令的理由。一如往常，如有任何疑問，最好徵詢法律意見。

 

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