簡介

在香港，工作場所性騷擾的受害人受到刑事法及反歧視法例的保護。無論是僱員、僱主或任何希望締造安全工作環境的人士，都應認識適用的法律。

刑事補償

性罪行（例如猥褻侵犯，即非禮）是嚴重的刑事罪行。非禮包括不情願而涉及性的接觸或猥褻行為。任何人如在受僱工作期間受到任何形式未經同意而涉及性的接觸，可報警求助，疑犯將受到刑事檢控，一經法庭定罪可被判罰款或監禁，並留下案底。

HKSAR v JI Xiang

例如，在HKSAR v JI Xiang HCMA 14/2024, HKCFI 3109一案中，上訴人被控違反香港法例第200章《刑事罪行條例》第122(1) 條，被裁判法院裁定一項非禮罪名成立。上訴人就定罪向高等法院提出上訴。

上訴人是受害人的上司，事件在一次午餐聚會後在公司的車內發生。裁判官接納受害人的證詞，認為其證供清晰、誠實及可靠，在盤問下亦沒有動搖。裁判官信納上訴人在受害人醉酒且身體不適的情況下，隔著衣服及在衣服底下觸摸受害人的胸部。上訴人否認，但被法院駁回，並維持原判的定罪。高等法院認為裁判官對事實及可信度的評估妥當，並信納控方已在毫無合理疑點的基礎上證明了指控屬實。上訴人被判監禁六星期。[1]

並非所有性騷擾案件均嚴重至刑事罪行的程度。但在嚴重的情況下，例如侵犯他人身體或作出淫穢行為，則可根據《刑事罪行條例》的相關規定提出刑事檢控。

民事補償

對於更多未達刑事檢控門檻的行為，受害人可根據香港法例第480章《性別歧視條例》追討民事補償。《性別歧視條例》嚴禁工作場所的性騷擾，簡言之，就是指在工作場所發生的任何不受歡迎或未經邀請而涉及性的行為，而且通常被視為對被騷擾者具冒犯性、侮辱性或威嚇性。

性騷擾

性騷擾主要有兩種形式：

1.      在性方面的不受歡迎要求或行為

 

這包括對他人作出不受歡迎而涉及性的要求、不受歡迎的在性方面獲取好處的要求，或任何其他不受歡迎而涉及性的行為。關鍵在於，一名合理的人在考慮到所有情況後，是否會預期受害人會感到被冒犯、侮辱或威嚇。

 

2.      具敵意或威嚇性的環境

 

即使某項行為並非針對任何特定人士，但如果該行為因涉及性而造成具敵意或威嚇性的工作環境，仍可構成性騷擾。例如，在工作場所說出涉及性的粗俗笑話或展示露骨的色情材料，均可構成具敵意的環境。

 

法律保護工作場所的每個人，不論性別，而且適用於廣泛的工作情況及騷擾者身份，包括同事、上司、掌權者、合約員工甚至是第三方（例如顧客或只是共用工作場所的人）。

應注意的是，受害人無須證明騷擾者有造成傷害的意圖，即使是無意造成騷擾的行為，也可構成性騷擾。男性和女性均有可能成為受害者或侵犯者，而對相同性別人士作出的騷擾也同樣受到法律限制。

例如：

·           不受歡迎的觸摸、擁抱或親吻；

·           涉及性暗示的言論、笑話或手勢；

·           被拒絕後仍反覆要求約會或要求在性方面的好處；

·           展示或傳送露骨的色情圖片或訊息。

 

簡單而言，與受僱工作有關的性騷擾是指任何在工作場所發生不受歡迎的並且會對他人造成冒犯、侮辱或威嚇性環境而涉及性的直接或間接行為。

法例清楚禁止工作場所的性騷擾，不論騷擾者是同事、上司或顧客亦然。受害者可向平等機會委員會（「平機會」）求助。平機會有權調查投訴、促進調解及在必要時協助投訴人在區域法院提出訴訟。在民事訴訟中，法院可命令騷擾者（在某些情況下也包括僱主）補償受害人的經濟損失、精神痛苦或情感傷害。法院也可發出禁制令，要求停止騷擾，並宣布有關行為違法。

情感傷害的補償

在評估歧視案件的感情傷害補償時，香港法院採用英國上訴法院在 Vento v Chief Constable of West Yorkshire Police [2002] EWCA Civ 1871 一案訂立的Vento等級，按照歧視的嚴重程度 就補償金額提供指引。最近在陳詠琴 及 第一流行鋼琴教室有限公司 [2024] HKDC 2046一案中，區域法院因應通脹及香港的經濟狀況對Vento等級作出了調整，新的範圍如下：

·           最低：9,500 – 95,000港元（較輕微的個案）

·           中等：95,000 – 285,000港元（嚴重的個案）

·           最高：285,000 – 475,000港元（最嚴重的個案）

我們在2025年5月份的僱傭法律文章中詳細探討了Vento等級以及香港在陳詠琴一案所作出的調整，請按此處閱覽文章。

在周露娜 v 中旅貨運物流中心有限公司 [2023] HKDC 1115這宗涉及懷孕歧視的案件中，區域法院暫定情感傷害的損害賠償為130,000港元，前提是被告人（僱主）須向原告人道歉及以適當形式及條款提供推薦信。該判決的金額在當時的Vento等級中屬於中等，反映法院認同歧視行為（尤其在服務年資較長及僱主無理指控等因素加劇的情況下）會造成嚴重的情感傷害。

我們在2023年8月的僱傭法律文章中詳細探討了周露娜一案，請按此處閱覽文章。

僱主的責任

僱主有法律責任採取合理可行的措施防止工作場所發生性騷擾。如果僱主未能制定禁止性騷擾政策、提供培訓及實施清晰的申訴程序，即使僱主不知情或沒有批准「場所使用者」在受僱工作期間作出性騷擾行為，僱主仍可能被追究轉承責任。《性別歧視條例》對「場所使用者」的定義十分廣泛，包括僱員、僱主、合約工作者、合約工作者的主事人、佣金經紀人、佣金經紀人的主事人、商號合夥人、實習人員及義工。

人身傷害侵權訴訟

除了根據《性別歧視條例》要求法定賠償外，受害人還可在普通法下根據不斷發展的民事騷擾侵權法提出人身傷害索償。透過民事侵權索償，受害人有可能就騷擾所造成但在《性別歧視條例》的「感情傷害」框架下未必完全受理的若干精神疾病獲得賠償。然而，就性騷擾提出人身傷害索償顯然較為複雜和困難，因為：

1.      相比主要針對情感傷害、侮辱及威嚇的《性別歧視條例》，人身傷害索償一般須證明身體受傷，或證明患上獲認可種類的精神疾病，例如適應障礙。受害人往往需付出高昂費用，以提供強而有力的專家醫學證據證明自己患病，而且病情與受到性騷擾有直接因果關係。

 

2.      正如法院在近期Sir Elly Kadoorie & Sons Ltd v Samantha Jane Bradley [2024] HKCA 747一案中澄清，如要就性騷擾成功提出侵權索償，受害人必須證明：

 

a.      發生了一連串充分重複、不合理及壓迫性的行為；

b.      有關行為客觀上構成騷擾；

c.      騷擾者有意造成傷害或罔顧是否會造成傷害；及

d.      有關行為造成了實際傷害，例如認可的精神疾病。

 

這個要求比《性別歧視條例》下證明「不受歡迎行為」的法律門檻要高得多。

因此，雖然人身傷害索償是其中一種追討途徑，但由於證明傷害的舉證標準甚高以及須確立所有侵權元素，因此實際適用情況有限。

索償程序

受害人根據《性別歧視條例》提出民事訴訟的時限，通常是最後一次事件發生之日起計24個月。在某些情況下，法院可能會為司法公正而彈性處理。受害人可以隨時向警方舉報犯罪行為，但最好盡早報案，以利保存證據及有效檢控。

保密及法庭程序

為盡量減少受害人的困擾，涉及性騷擾或猥褻侵犯的法庭聆訊可能會以非公開形式進行，而且法庭可在適當情況下命令保密受害人的身份。

要點

工作場所性騷擾的受害人可循不同法律途徑追究責任。刑事訴訟主要懲治較嚴重的罪行，而民事訴訟則讓受害人要求賠償及補救措施。僱主應採取適當的預防措施、妥善的政策及適時作出行動，這不僅是為了遵守法律，也是為了締造安全而尊重員工的工作環境。一如往常，遇有疑問，最好徵詢法律意見。

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