簡介

香港金融服務業發展成熟，薪酬結構衍生出有別於傳統的固定薪金模式，改為與表現掛鈎的獎勵機制。在這種機制下經常出現的一個爭議，就是「純佣金制」的僱傭合約在香港僱傭法例下屬於甚麼性質。一旦金融機構與其要員的僱傭關係中斷，何謂「工資」便可能成為關鍵法律問題，直接影響僱員是否可以主張推定解僱及追討代通知金。

香港高等法院原訟法庭（「原訟庭」）最近在Caidao Capital Ltd v Harmen Christiaan Overdijk and Others [2026] HKCFI 1326一案的裁決，就上述問題提供了清晰指引。原訟庭須審理的問題是：沒有固定薪金、僅每月收取預付未來應得佣金的僱員，是否與傳統有固定薪金的僱員一樣享有《僱傭條例》下的同等法定保障？本案亦提供了指引，說明如何計算純按表現計酬的僱員的代通知金，因應僱主不應以等候「令人滿意」的審核結果為由停止支付僱員應得的佣金。

案情背景

本案涉及兩名投資經理Overdijk 先生（「第一被告人」）及Lamaison 先生（「第二被告人」）（統稱「兩名被告人」）。他們於2014年9月加入Caidao Capital Limited（「僱主」），協助成立名為「Caidao Wealth」的財富管理部門。根據雙方訂立的僱傭協議（統稱「僱傭協議」）條款，兩名被告人須「全數承擔」新業務部門的財務成本，而他們的薪酬為「純佣金制，無固定薪金」。

他們的薪酬按照「交易及費用收入分成」（「分成」）公式計算。按照僱傭協議增補文件原本訂明的「90/10 收入分成比例」，由兩名被告人服務的客戶所產生的收入，90% 歸於他們的業務部門，扣除相關成本後餘下的淨收入由兩名被告人平分。為了在僱傭期間向兩名被告人提供穩定現金流，僱主於2015年4月同意每月向兩名被告人分別預付100,000港元，並將會從他們最終應得的分成金額中抵銷。

至2016年，雙方關係開始緊張，兩名被告人亦着手自立門戶。於2016年年初，僱主的行政總裁以監管合規及公司管治為由，提議將收入分成比例由90/10改為80/20。雖然兩名被告人起初表示反對，但原訟庭最終裁定，雙方於2016年4月21日的一次管理層會議上已有效同意採納80/20 收入分成比例。

到了2016年年底，雙方關係進一步惡化。僱主通知兩名被告人，最後一期分成須待「獨立審核結果令人滿意」才會發放，僱主亦同時停止每月預付100,000港元的款項。於2017年2月2日，第一被告人以僱主停止上述付款構成根本性違約為由，視自己為已被推定解僱，從而終止僱傭關係。第二被告人則要透過支付代通知金終止合約，要求在僱主欠他的分成金額中扣除代通知金。僱主反對兩名被告人終止受僱，認為他們並無固定薪金，因此沒有賺取任何「工資」，亦不享有一般賺取工資的僱員所享有的法定權利。

「工資」的法定定義

原訟庭首先須處理的問題是：佣金收入及每月預付款項是否構成香港法例第57章《僱傭條例》所指的「工資」？僱主的主要理據是，僱員的薪酬完全取決於分成，而每月100,000港元的付款被稱為「預付款」，不屬於《僱傭條例》所指的「工資」。

原訟庭不接納這種狹義的詮釋。《僱傭條例》第2條將「工資」廣泛定義為：

「付給僱員作為……所做的工作而能以金錢形式表示的所有報酬、收入…… 佣金……，不論其名稱或計算方式」。

原訟庭強調，法律着眼的是實質而非名稱。分成是兩名被告人因履行工作而賺取的主要報酬，正正屬於法例定義的「工資」範圍。此外，不論每月100,000港元付款是否被稱為「預付款」，但僱員一直因提供僱傭服務而獲支付該款項超過20個月。

原訟庭認為僱主的立場自相矛盾，因為僱主同時也透過律師向僱員追討「通知期的工資」（代通知金）。僱主一方面聲稱僱員並無賺取工資，另一方面卻向僱員追討以「工資率」計算的代通知金，這是不合邏輯的。

主張推定解僱的權利

在普通法下，若僱主的行為構成觸及僱傭合約根本的毀約性違約，僱員可在無須發出通知的情況下終止僱傭關係。

根據《僱傭條例》第10A條（當作根據第7條終止合約的情況），僱員如任何工資由根據第23條變為到期支付予該僱員當日起計的1個月內仍未獲支付有關工資，即可終止其僱傭合約而無須給予通知或代通知金。

就第一被告人而言，原訟庭指出，僱主於2017年2月仍未支付1月份的預付款項，而且在欠缺有效理據的情況下拒付尚欠的分成金額。僱主嘗試引用一份「合規報告」（Complyport Report）所載的若干不合規情況作為拒付款項的理由。然而，原訟庭裁定：

1.      雙方並未清晰地同意「通過審核」是賺取分成的先決條件；相關通訊主要是關於付款時間。

 

2.      即使設有上述先決條件，但合規報告並不構成「獨立審核」，因為僱主的管理層曾積極影響該報告的重點及結論，以配合其訴訟立場。

 

由於每月預付款項構成工資，僱主無權拒絕支付，停止支付該等款項顯然違反了僱傭協議的重要條款。因此，第一被告人有法律基礎視自己為已被推定解僱。

以代通知金終止佣金制僱員的合約

原訟庭亦審視了第二被告人是否能透過支付代通知金來終止僱傭合約的問題。僱主認為，由於第二被告人並無固定薪金，沒有「工資率」可用來計算代通知金，因此該法定機制不適用於他。

原訟庭駁回此論點，並確認以代通知金終止僱傭關係乃僱員的法定權利，不能因其薪酬結構複雜而被剝奪。就純佣金制的職位而言，用來計算代通知金的「工資」必須按合約訂明的佣金計算公式推算。

原訟庭釐清了此機制的若干重要原則：

·           能夠計算：分成公式基於有紀錄的收入及成本，提供了具體、非酌情的方法來計算僱員賺取的金額。

·           僱主酌情權：儘管合約容許僱主在出現爭議時決定付款的「時間」，但沒有賦權僱主拒絕作出決定，藉以逃避支付代通知金的責任。

·           抵銷原則：僱員有權要求以僱主尚欠他的分成金額抵銷僱員應付的代通知金。

僱主的「獨立審核」抗辯不成立

本案其中一個關鍵之處，是原訟庭如何看待合規報告。僱主辯稱，僱員獲付最後一期分成的權利取決於「令人滿意」的審核結果。原訟庭否定此項抗辯理由的主要原因在於何謂「獨立」審核。

原訟庭指出，獨立的審核必須由外部第三方以不偏不倚的方式進行，被審核的一方不得操控敘事方向或影響審核結論。然而，證據顯示僱主的行政總裁曾經：

·           「主動建議」報告應列出哪些缺失；

·           明確要求在審核說明草稿中加入「independent」（獨立）一詞；及

·           與審核方協調，確保報告能在勞資審裁處聆訊中用作證據。

 

原訟庭裁定，由於僱主將審核焦點引導向不利結果，以提高自己的勝算，該報告已欠缺所需的獨立性。因此，僱主不能倚賴該報告的結論作為拒絕向兩名被告人支付分成的理由。

要點

原訟庭在Caidao Capital Ltd一案再次強調，僱主不會因為採用純佣金制的薪酬結構而獲豁免《僱傭條例》下的法定要求。無論僱員是收取微薄的固定薪金，還是大額的浮動每月預付款項，僱員按時獲得付款以及依法終止合約的權利均受到保障。對金融機構而言，本案的重點十分清晰：在計算佣金時保持透明以及在審核過程中維持誠信，不僅是良好實務，更是嚴格的法律要求。

本案亦為金融業界提供了重要的參考基準，強調法定僱傭權利並無商討的餘地，不會因為職位屬專門性質或薪酬結構複雜而被削弱。

1.      佣金及預付款項屬工資：任何就已完成工作而定期支付的報酬，即使是預支未來收入，均很可能被歸類為《僱傭條例》所指的「工資」。如僱員自該等款項根據《僱傭條例》第23條到期當日起計超過 1個月仍未獲支付，即有權根據法例視自己為已被推定解僱。

 

2.      清楚記錄變更：佣金結構如有任何變更，或入職後增設條件（例如審核），均應以清晰明確的語言記錄在案。

 

3.      通知權責屬雙向：即使是純佣金制的僱員，也有權以支付代通知金的方式終止僱傭合約。

 

4.      審核程序的誠信：如佣金發放確實以「令人滿意的審核」為先決條件，僱主必須確保審核人員在不受干預的情況下進行審核。任何意圖影響審核結果以逃避合約責任的行為，很可能會被法院視為企圖規避法律責任的投機行為。

 

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