簡介

僱員病假期間終止定期僱傭合約是否構成解僱？在Chung Hoi Yin Aggie v The General of the Salvation Army [2025] HKCFI 3680一案中，原訟法庭（「原訟庭」）釐清了在僱員病假期間終止定期僱傭合約的相關問題。本案說明了在《僱傭條例》下合約到期與解僱的分別以及通知的規定。

背景

被告人救世軍（「僱主」）自2005年起聘用索償人（「僱員」）為註冊合約社工。於2020年3月30日，僱主與僱員訂立了一份為期一年的定期僱傭合約，合約期由2020年4月1日至2021年3月31日，職位為合約隊長（「僱傭合約」）。

僱傭合約的主要條款包括：

·           第4條：隊長主要職務是協助高級主任領導及管理有關之服務小隊，並且掌握及回應社區需要，提供優質專業服務予青少年及其家庭

·           第10條（行為守則）：有責任依照僱主的社會宗旨提供服務，並遵守最新的服務質素標準（「服務標準」）、職業安全、衛生、環境保護及社會工作專業守則。

·           第12條：藉提述而將合約僱員手火冊（「僱員手冊」）及員工工作評核表納入僱傭合約，而僱員已確認及同意受其約束。

 

僱員手冊載有以下規定：

·           服務質素：僱主的服務標準是社會福利署與僱主商定的標準，僱員須予遵守。

·           終止通知規定：僱員辭職須提前4星期通知僱主。同樣地，僱主解僱僱員亦需如期發出通知。

 

服務標準第5條（「服務標準5」）是人力資源的程序政策，內容涵蓋續約及終止通知事宜，訂明人力資源部將於合約到期前或後四星期內發出續聘書。如屬高級主任或以上，終止通知須於合約到期前最少兩個月或28日發出。

僱傭合約於2021年3月31日到期後，僱主以六份、每份三個月的合約續約（「後續續約」），合共續約一年半，至2022年9月30日結束。僱員由僱傭合約尚未到期開始至整個後續續約期間一直放病假。後續續約於2022年9月30日到期。同日，僱主於僱員仍在放病假期間通知她不再續約。

僱員遂向勞資審裁處提出申索，聲稱：

1.      服務標準5規定須提前28日發出終止合約通知，此規定是其僱傭合約的一部份；

2.      僱主未有發出28日通知，構成非法解僱；及

3.      僱員根據《僱傭條例》第32P條追討28日代通知金、終止僱傭的補償以及解僱補償。

 

勞資審裁處裁定服務標準5構成僱傭合約的一部份，因此僱主應於終止合約前給予僱員28日通知。僱主沒有發出上述通知，屬欠缺正當理由的解僱。故此，審裁處根據《僱傭條例》第32P條（補償的判給）命令僱主向僱員支付28日代通知金及不當解僱的補償。

僱主就勞資審裁處的裁決向原訟庭提出上訴。

法律爭論點

僱主認為僱傭合約顯然屬定期合約，並無自動續約或合約通知權利，而服務標準5只是人力資源指引。

雙方爭議的主要法律問題如下：

1.      服務標準5是否構成僱傭合約的一部份？

2.      如否，定期僱傭合約到期是否可被視為解僱？

3.      若第2項的答案為「是」，僱主是否有恰當的解僱理由？

《僱傭條例》的相關條文

《僱傭條例》第32P條就不當解僱的補償作出規定，第33(4B) 條保障僱員的法定病假權益，包括病假津貼，並禁止僱主在法定病假期間解僱僱員（如有與病假無關的合法理由則例外）。

僱員持續放病假的情況引起以下問題：在病假期間以不續約的方式終止僱傭，是否會觸發《僱傭條例》提供的保障或補償？

原訟庭判決及主要理由

原訟庭推翻勞資審裁處的裁決，裁定僱主上訴得直，理由如下：

·           服務標準5非僱傭合約一部份：服務標準5只是僱主的人力資源管理指引，並非僱主與僱員的相互合約責任。雖然僱傭合約第10條規定須遵守服務標準，但僅限於服務質素方面，並無將人力資源程序或通知規定納入僱傭合約。

·           定期合約到期：就後續續約而言，每次續約均明確固定為三個月期限，沒有任何明文或隱含條款賦予自動續約權或合約到期通知權。

·           時限屆滿非解僱：根據Demery v Cathay Pacific Airways Ltd [2010] 4 HKLRD 99一案，原訟庭認為，定期合約如因期限屆滿而終止，並不構成須給予通知或補償的解僱。

·           病假：持續病假不會令僱傭合約及後續續約變為不定限期，亦不產生法定病假津貼以外的額外保障。

·           無不當解僱補償：由於不構成解僱，僱員亦無權根據第32P條要求補償，勞資審裁處的裁決遂被撤銷。

 

因此，僱員的申索應被駁回，勞資審裁處的裁決應被撤銷。

要點

本案顯示，僱傭合約如載有清晰、固定的期限， 訂明續約條款和通知權利是十分重要的。定期合約會隨時間過去而自然到期，僱主或僱員均無須事先發出終止通知，即使僱員在放病假亦然。僱主如希望將內部政策（例如服務標準5）納入僱傭合約，則應在僱傭合約明文訂明，以免爭議。一如往常，如有疑問，最好徵詢法律意見。

 

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