簡介

終審法院在Sir Elly Kadoorie & Sons Limited v Samantha Jane Bradley [2026] HKCFA 2一案中頒下了重要裁決，釐清在香港普通法中「騷擾」這項侵權行為的界限，以及公司是否能尋求強制性濟助。本案提出了一個與僱主息息相關的嶄新問題：假如僱員受到騷擾，公司能否向法院申請頒令禁止有關騷擾行為？

終審法院確認，香港普通法承認「騷擾」是侵權行為的一種，但一致裁定這項訴訟因由屬個人性質，不能以公司名義提出申索。然而，終審法院同時確認，若騷擾行為妨礙了僱主履行提供安全工作環境的責任，僱主有權申請一項「獨立存在」（free-standing）的禁制令，以制止針對其僱員作出的騷擾行為，大大加強了對工作場所的保護。法院就「損害賠償申索」與「衡平法濟助申索」作出區分，對於僱員受到騷擾時公司可採取的訴訟策略及法律工具有深遠影響。

事實背景

上訴人嘉道理父子有限公司（「該公司」）是香港著名企業。答辯人Samantha Jane Bradley女士（「Bradley女士」）是該公司的前僱員。

Bradley女士於2020年12月終止受僱後長期發出通訊。該公司指，她於2020年12月至2022年5月期間，向該公司的高層人員、僱員、代理人及律師發出超過500封電郵，重複地對該公司及其關聯人士作出嚴重但毫無根據的指控，指他們作出刑事不當行為及不道德行為，令收件人深受困擾。

該公司遂以其本身名義，並根據《高等法院規則》（第4A章）第15號命令第12條規則代表該公司現職及過去的高層人員、僱員及代理人（「被代表者」）提出訴訟（representative action），請求法院命令Bradley女士就其騷擾行為支付損害賠償及發出禁制令以制止其行為。

案件經歷冗長的訴訟程序。原訟法庭最初於2023年5月基於初步法律觀點駁回該公司的申索，指出原告人是一間公司，不能感受情緒困擾，故無權以其本身名義就騷擾行為提出侵權訴訟。此外，原訟法庭認為該公司與被代表者並無「相同權益」，因此不能代他們提出訴訟。

該公司於2024年向上訴法庭上訴，尋求一項嶄新的濟助：無須公司提出有效侵權申索而「獨立存在」的禁制令。上訴法庭批准這項強制性濟助，但拒絕該公司要求的損害賠償，該公司因而提出最終上訴。

終審法院上訴委員會發出上訴許可，以釐清以下三個具廣泛法律重要性的根本問題：

1.      若原告公司在法律上無權就騷擾行為提出侵權申索，法院是否可發出「獨立存在」的禁制令？

2.      公司能否就普通法下的騷擾行為自行提出侵權訴訟？

3.      若原告公司代表他人就騷擾行為提出訴訟，它與被代表者是否有「相同權益」？

普通法下的騷擾侵權

本案由終審法院常任法官林文瀚及非常任法官廖柏嘉勳爵合撰判詞。判詞確認，香港普通法承認「騷擾」是侵權行為的一種。終審法院指出，承認這種侵權行為乃確保法律能適時回應當下社會狀況及公眾期望所需，亦與其他主要普通法地區的趨勢一致。本案就騷擾行為的要素訂下了權威指引，為日後案件建立明確的框架。

如要就騷擾行為提出侵權申索，原告人須證明以下關鍵元素：

1.      被告人進行了連串行為。有關行為必須持續或重複，單次事件一般不足以構成騷擾。

2.      有關行為是直接或間接針對原告人作出的。

3.      有關行為整體而言不合理及具壓迫性。

4.      被告人有意造成傷害，或罔顧有關行為會否造成驚嚇、恐懼、困擾或焦慮。

5.      有關行為事實上令原告人受到重大精神困擾。騷擾並非不證自明的訴因（actionable per se），原告人必須證明實際受到精神困擾或更嚴重的狀況。若只是蒙受經濟損失而沒有精神困擾，則不足以構成訴訟理由。

終審法院的裁決

公司無權自行就騷擾行為提出訴訟

終審法院一致裁定，公司不能自行就騷擾行為提出侵權訴訟。騷擾行為的根本在於造成精神或情緒困擾，而公司是法律建構出來的人格，並無感受情緒困擾的能力。

終審法院指出，騷擾的本質在於對人類情感造成的影響，如引起驚嚇、恐懼、困擾或焦慮等。即使公司可能因騷擾行為而蒙受聲譽或財務損失，但不足以構成騷擾，因為騷擾並非不證自明的訴因，而是需要證明實際受到精神困擾。

終審法院以其他侵權行為對比，例如襲擊或毆打，同樣必須涉及人身傷害，公司不能成為受害主體。本案與其他普通法地區（例如英格蘭及威爾斯）的案例一致，同樣對公司提出騷擾申索的情況設下限制。

本案澄清，公司不能直接就騷擾行為提出訴訟，只可透過其他補救方法保護僱員，例如就聲譽受損提出誹謗訴訟，或申請本案所確認的強制性濟助。

代表他人訴訟的限制：公司就騷擾行為申請強制性濟助的資格

終審法院指出，就申請禁制令以制止工作場所的騷擾而言，公司與個別僱員具有《高等法院規則》（第 4A 章）第15號命令第12條規則所指的「相同權益」。此情況之所以符合「相同權益」的規定，是因僱主與僱員尋求共同的濟助（禁制令），以解決共同的不滿（影響工作環境的騷擾行為）。

然而，代表他人訴訟的資格有嚴格限制，只適用於尋求強制性濟助的申索，並且在禁制令所涉的問題解決後便喪失資格。公司不能代表僱員就個人精神困擾追討損害賠償，因為此類申索涉及個別評估，而且與僱主的權益不盡相同。

無權提出騷擾申索的原告公司可申請獨立存在的禁制令

終審法院大幅擴大衡平法原則，裁定假如騷擾行為妨礙了僱主履行在普通法下提供安全工作環境的不可轉讓責任，公司原則上可申請一項獨立存在的禁制令，以制止針對其現職僱員的騷擾行為。這項原則來自英國Broadmoor Special Hospital Authority v Robinson [2000] QB 775一案所衍生的連串案例，容許公營機構申請禁制令以確保其法定職責得以履行。在本案中，終審法院將這項原則擴展至私人機構的僱主，承認僱主在普通法下有提供安全工作環境予僱員的責任。此外，終審法院亦指出，對僱主的律師作出騷擾行為，可能會妨礙僱主根據《基本法》享有獲取法律意見的憲制權利，亦構成法院授予強制性濟助的另一理由。

然而，終審法院認為該公司提交的狀書欠妥，須「大幅修訂申索陳述書」。終審法院強調，上述強制性濟助並非自動可享有，而是須具體說明及提出事實以證明其理據充分，包括清楚指出騷擾行為與提供安全工作環境的責任受阻之間有何關連，以確保這項補救方法不會被用作欠缺實質訴訟因由情況下的替代手段。

本案為僱主開闢了新的法律途徑，無須以個人身份證明侵權亦能保護僱員免受外人騷擾，但前提是必須在申請禁制令時提供確切的理由及證據。

要點

工作場所如受到心懷不忿的現職僱員、前僱員或外人騷擾，是個棘手的問題，對僱主而言是嚴峻的挑戰。僱主在普通法下有責任為僱員提供安全的工作場所及工作制度。過去，若公司及其僱員持續收到令人困擾的通訊，僱主便會陷於法律困境：一方面，騷擾行為損害了僱員的身心健康及影響業務運作，令僱主違反法定責任；但另一方面，公司在法律上缺乏能制止騷擾行為的直接法律訴因或補救措施。

在Sir Elly Kadoorie & Sons Limited一案中，終審法院釐清了法律原則，同時也提供了新的補救方法。本案確認在香港的普通法下「騷擾」是侵權行為的一種，原告人須證明被告人作出的不合理及具壓迫性行為，造成了原告人實際驚嚇、恐懼、困擾或焦慮。終審法院亦澄清，公司無權為受影響的個人申索損害賠償或代表他們提出訴訟。終審法院擴大衡平法濟助的範圍，允許僱主為提供安全工作環境及保護僱員免受騷擾，或為保障僱主尋求法律意見的權利，而申請獨立存在的禁制令，但前提是原告人須在狀書中具體說明其權利受阻的狀況，而不只是提出一般損害情況。

本案為僱主、僱員及法律業界提供了清晰指引，公司即使無法以個人身份證明僱員受到騷擾，亦可申請禁制令保護僱員；但對於聲譽受損，則必須另行以誹謗為由提出申索，並須確保確切記錄騷擾行為所造成的影響。為減低訴訟風險及提高工作場所的保護，僱主應制定舉報騷擾行為的政策，妥善保存事件紀錄，並及早徵詢法律意見，以確保申請禁制令的狀書符合終審法院對證據的要求。

 

如有查詢，歡迎與我們聯絡：

E: employment@onc.hk                                                    T: (852) 2810 1212 W: www.onc.hk                                                                    F: (852) 2804 6311 香港中環康樂廣場8號交易廣場第三期19樓

注意：以上內容涉及十分專門和複雜的法律知識及法律程序。本篇文章僅是對有關題目的一般概述，只供參考，不能構成任何個別個案的法律意見。如需進一步的法律諮詢或協助，請聯絡我們的律師。

ONC柯伍陳律師事務所發行 © 2026