简介

在雇员因工受伤而向雇主索偿时，雇佣双方对于工作场所政策及事件经过的事实争议往往会影响最终判决结果。近期在区域法院的Yeung Walde Bombongan v Highwood International Limited [2025] HKDC 1929一案中，法院说明了在雇员补偿申索中，雇主的口头政策及双方​争议的证据如何影响雇主的法律责任。

背景

诉讼双方

申请人Yeung Walde Bombongan女士（「该雇员」）自2009年起受雇于Highwood International Limited旗下的餐厅。

答辩人Highwood International Limited（「雇主」）拥有多家餐厅，包括发生涉案意外的CENA餐厅（「该餐厅」）。

事件

于2022年7月16日，该雇员在该餐厅服务一枱顾客时，左手被顾客的狗咬，以致多处受伤。她需留院治疗至2022年7月21日及接受22次门诊覆诊，并请了635日病假（有医生证明书）。

双方立场

该雇员表示，事发时她正在履行日常职责，她从未获雇主告知该餐厅有任何禁止与宠物有身体接触的政策。她也否认她在事发时与该狗只玩耍的指控。

另一方面，雇主表示，基于卫生及安全考虑，公司有一项严格的口头政策，禁止所有雇员在工作时间内与任何宠物有身体接触（「该政策」）。雇主表示，这是一项长期政策，每星期均在例行会议提醒雇员。雇主并指控该雇员与狗只玩耍，违反该政策。

主要争论点

法院审视了以下问题：

1.      雇主是否设有具约束力的政策，而该政策是否已妥当地向雇员传达？

2.      如有，雇员在意外发生时的行为是否违反了该政策？

3.      如雇员的行为违反了该政策，这是否会影响她根据香港法例第282章《雇员补偿条例》（「该条例」）获得补偿的权利？

4.      该条例下的补偿金额应如何评估？

分析

证据薄弱

法院审视了雇主证据是否可信及充分。该政策没有书面纪录。虽然证人陈述书有提及该政策，但该等证人（声称是传达该政策的人士）并无出庭作供，因此他们的证人陈述书不获考虑。雇主的案情因证据不足而严重受挫。法院仅考虑了雇员的口头证供，并认为其证供贯彻一致及未受到质疑。

雇主无政策，雇员也无不当行为

法院接纳雇员的说法，即她事前并无获雇主告知任何禁止接触宠物的政策，也没有与狗只玩耍，而且雇主也准许宠物进入该餐厅，因此该雇员并无违反任何可强制执行的政策，也没有任何理由裁断该雇员犯有共分过失（contributory fault）或限制其可获得的补偿。

严重和故意的不当行为

该条例第5(3) 条订明，如果雇员受伤可归因于其本身犯有「严重和故意的不当行为」，或雇员蓄意加重其意外所致的伤势，除非其伤势引致死亡或严重丧失工作能力，否则应拒绝其索偿。

在本案中，法院认为即使雇主有实施相关政策，但雇员被顾客的宠物咬伤（即使在友善互动期间）也难以构成该条例第5(3) 条所指的「严重和故意的不当行为」。法院澄清，「故意」是指蓄意行为，而不仅仅是无心之举；而「严重」所指的是不当行为的性质，而非实际后果（Johnson v Marshall Sons & Co Ltd [1906] AC 409）。在没有进一步证据的情况下，雇主所指控的行为并未达到这个标准。

结果

法院裁断，该雇员是在受雇工作期间受伤，雇主须负责赔偿。雇主须向该雇员支付277,339.03港元，作为永久性部分丧失工作能力、病假及医疗费用的补偿。法院亦命令雇主支付该雇员的讼费。

要点

本案说明雇主清楚记录及传达工作场所政策的重要性，而且各方提出的证供亦需脗合。在人身伤亡索偿案件中，获取及保存适当文件对劳资双方均非常重要。一如往常，如有任何疑问，最好征询法律意见。

 

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