简介

踏入 2026 年，雇主及雇员应留意，香港法例第 57 章《雇佣条例》（「该条例」）下关于「连续性合约」的新规定将于 2026 年 1 月 18 日生效，原有的「418 规定」将被「468 规定」取代。

「468规定」

根据新的规定，雇员在以下情况下会被视为根据「连续性合约」受雇：

1.      雇员连续受雇于同一雇主 4 星期或以上；及

2.      雇员：

a.      每星期已工作不少于 17 小时；或

b.      雇员在任何一个星期工作少于17小时，但在该星期连同紧接前三个星期的 4 个星期期间¹，合共工作时间达到 68 小时或以上。

 

上述新规定通称为「468 规定」。

「468 规定」生效前的连续性合约沿用「418 规定」

在新规定生效前已订立的雇佣合约，将沿用 「418 规定」，即：雇员为同一雇主连续工作 4 星期或以上，而每星期至少工作 18 小时，即被视为该条例所指的根据「连续性合约」受雇。

是次修例有何重要性？

该条例是规管雇主与雇员关系的主要法例，它建立了一个框架，制定受该条例涵盖的雇员享有的权利、利益及保障。第 70 条规定，雇佣合约中任何旨在消除或减少该条例赋予雇员的任何权利、利益或保障的条款均属无效。因此，该条例为符合资格的雇员订明了雇主必须遵守的强制性最低标准。

该条例涵盖所有雇员，包括全职、临时或兼职雇员。² 所有雇员不论每星期工作时数多少，均有权享有法定假日、工资保障及免于因参与工会而受歧视的保障。然而，只有根据连续性合约受雇的雇员才可按有关条文享有该条例所订的所有法定利益。

对于雇员而言，根据连续性合约受雇非常重要，因为该条例赋予的权利、利益及保障取决于连续性合约的长短。 例如，雇员必须：

·           根据连续性合约受雇，才可享有休息日，

·           根据连续性合约受雇 1 个月或以上，才可享有疾病津贴，

·           在假日前已根据连续性合约受雇 3 个月，才可享有有薪假日，

·           根据连续性合约受雇不少于 12 个月，才可享有有薪年假，

·           根据连续性合约受雇不少于 24 个月，才可享有雇佣保障或遣散费，

·           根据连续性合约受雇不少于 5 年，才可享有长期服务金。

 

过去数十年，「418 规定」一直是该条例的重要部分，它是香港当代雇佣法的基石之一。

该条例中「连续性合约」的涵义一直是不少雇佣诉讼案件的争论点。在劳资审裁处上诉案件Leung Wan Kee Shipyard Ltd v Lik Shau Foo & Ors [1995] 3 HKC 229 中，五名答辩人（雇员）是受雇于上诉人（雇主）的木匠。他们最初于 1980 年代先后入职。他们于 1994 年被雇主解雇后，向劳资审裁处提出多项索偿，包括追讨长期服务金。劳资审裁处裁定雇员应获得长期服务金。雇主对第二、第三和第四答辩人获判的补偿提出上诉，认为这三名答辩人的受雇连续性曾经中断，且审裁官并无考虑到「连续性合约」的法定涵义，因而未有指示双方提出相关证据。

最高法院（当时的名称）引用 David Hot Blocking Press Ltd v Ho King Yam （无汇报案件，判词日期为 1995 年 1 月 30 日，劳资审裁处上诉案件 1994 年第 56 号）一案来解释「连续性合约」的涵义：

「……『连续受雇』显然并非一个可单从字面推敲出来的概念。换言之，不是找到『连续』一词的明显意思就能了解『连续受雇』的涵义。它是一个法定概念，只能从法例而非透过诠释字词找到其涵义。换句话说，『连续』一词既是笼统用法，也是描述。」（粗体自加，以示强调）

最高法院继续引用 David Hot Blocking Press Ltd 案，指出：

「由于法定概念在法例中有其涵义，为判断是否存在法定的『连续性合约』，劳资审裁处须着眼于附表 1 第 2 段及第 3(1) 段的重要关键条文。

…

必须紧记的是，在处理『连续性合约』中断问题时，最重要的是法定概念、法定要求及法定例外情况。其他因素，例如是否牵强、苛刻或不合情理，均无关紧要，且只会造成混淆和误导。」（粗体自加，以示强调）

其后的案件，例如 Wong Man Kwan and others v Chun Shing Holdings Ltd（无汇报案件，HCLA29/2002）、Lui Lin Kam and others v Nice Creation Development Ltd（无汇报案件，HCLA106/2002）及Wong Man Sum v Wonderland Sea Food Restaurant O/B Long Yield Co Ltd [2005] HKCU 753，均采纳了相同的解释。因此，有关连续性雇佣合约的法律原则是根植于法定条文的。就「418 规定」而言，法律上已有定论，除非属该条例订明的例外情况，否则要判断某人在有关日期前不少于 4 星期内是否连续受雇，准则是该名雇员必须在该 4 星期内的每个星期至少工作 18 小时，才被视为连续受雇。

「418 规定」将变为「468 规定」

在「418 规定」下，雇主只要中断连续雇佣的时间，便可轻易地规避该规定。例如，雇主可在任何一个星期将雇员的工作时数减至少于 18 小时，令雇员无法符合连续 4 星每星期至少 18 小时工作的条件。即使雇员连续 4 星期合共工作了 72 小时，但只要这 4 星期中任何一星期的工作时数少于 18 小时，也会中断受雇的连续性。因此，雇员将不能符合「418 规定」的条件，不会被视为根据连续性合约受雇，从而不能享有该条例赋予的全部权利、利益及保障。

鉴于上述限制以及劳动市场和就业模式的转变，该条例修订为将连续性合约的门槛由 18 小时降至 17 小时，而且雇员只要在连续 4 星期内合共工作至少 68 小时，便将被视为根据连续性合约受雇。换言之，即使雇员在任何一个星期的工作时数少于 17 小时，但只要在该星期连同紧接该星期之前的三个星期总工作时数达 68 小时，该雇员仍会被视为根据连续性合约受雇。新的「468 规定」以 4 星期整体计算而非每星期逐一计算，令雇员更容易符合连续性合约的要求。

要点

多年来，「418 规定」一直被批评为过于僵化及未有顾及工作时数不定的工人（例如零售、餐饮和饮食行业）。事实上，有些雇主数十年来一直透过给雇员安排浮动的工作时数，来规避雇员符合「418 规定」的条件。这种做法并不罕见，是许多企业为了节省成本及提高竞争力而采用的营运模式。

由 2026 年 1 月 18 日起，新的「468 规定」将取代现时的「418 规定」，企业须遵守新的规定。雇主应密切留意这项变更对发薪安排及实际营运的影响。「468 规定」很可能会改变现有雇员的权利、利益及保障，特别是以往一直避免符合「418 规定」的企业。雇主应审视其发薪制度及员工安排，以确保符合法例，并防止或减少在 2026 年 1 月 18 日「468 规定」生效后违反该条例的风险。一如往常，遇有疑问，最好征询法律意见。我们在此谨祝各位新年快乐！

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1.      「468 规则」在刚受雇工作的首三（3）星期不适用。雇员必须受雇于相关雇主达四星期。因此，在刚受雇工作的首三个星期，雇员必须每星期工作至少 17 小时。

2.      《雇佣条例》涵盖所有雇员，不论是临时或兼职雇员，但以下人士除外：

(a)     与雇主住在同一住所的家庭成员；

(b)     《往香港以外地方就业合约条例》所界定的雇员；

(c)     根据《商船（海员）条例》所订立的船员协议工作或在非香港注册船只上工作的人；及

(d)     根据《学徒制度条例》注册其学徒训练合约的学徒（但《雇佣条例》的若干条文除外）。

 

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