I.                    如何保护商业秘密

A                  在职僱员

1.                  合约隐含诚信及忠诚责任

2.                  什麽样的责任﹖

a.              不得使用机密资料作未获授权的用途或向未获授权人士披露机密资料

b.               不得为了本身利益而取去或複印机密资料

c.                在职期间不得与僱主竞争

B                   前僱員

1.               隐含保密责任

2.              有关责任并不扩至僱员在职时所接获或取得的一切资料，特别可能未能涵盖所有僱员在职期间，於未获授权情况下向第叁方披露有关资料时，会明显违反诚信责任的机密资料

3.               有关责任仅扩至构成商业秘密的资料

4.            主要案例–Faccenda Chicken Ltd v Fowler and others [1986] 1 All E.R. 617 – 订出如何在僱傭关係中识别机密资料的指引

5.               3类资料：

6.              釐定一項資料是否構成商業秘密的4個因素：

a.                  僱用性质

·                工作性质：受僱於惯常处理「机密」资料的职位，对比受僱於只会间歇或偶然接触「机密」资料的职位

b.                 资料本身的性质

·                可归类为商业秘密、或即使不被正式形容为商业秘密，但在所有情况下均属高度机密性质，需要如商业秘密般得到同样保护的重要的资料

·                商业秘密并不限於机密的製造配方或生产程序，亦可包括非技术或非科学性质的高度机密资料，例如客户的名称。倘若向竞争对手披露这些资料，会对僱主造成实在或重大损害，故理应受到保护

·                从若干资料只限於向限定数目的个别人士传阅来看，可以阐明该资料的重要性及机密程度

c.                僱主有否给僱员资料属机密性质的印象

d.               有关资料可否容易地与僱员可随时自由使用或披露的资料分开

7.               其他因素：

a.              僱员的身份地位： 基於受信或準受信职责，董事及高级职员一般对其僱主负有更大责任

b.              工业知识： 僱员必须视为机密的资料。有关资料曾是僱员在职期间，得到僱主指示和教导而学会的，必须被牢记著，成为僱员自己的技能、知识和经验

8.               失败例子

a.               僱员取得及/或汲取资料，以履行职务：即工业知识

b.              僱员主要负责製造被指称是机密的资料：加强有关该资料已成为僱员部分固有技能和经验的论点

c.              没有给予保密的警告：防禦措施松懈或不实行任何防禦措施，或会令法庭相信僱主并不认为他的秘密很重要

d.               僱主寻求保护的资料太没条理或含糊不清

D                  补救方法

1.                  禁制令

2.                  「跳板禁制令」（Springboard injunction）

a.              適用於當僱員因為過去不當使用機密資料而得以創辦與其前僱主競爭的業務

b.             僱員利用這種不公平的創業手法得到的任何好處會被予以否定

c.              維持一段時間的禁制令，用以消除該僱員利用不公平手法得到的利益

3.                  交出機密資料的指令

4.                  損害賠償

5.                  交出所得利润

6.                  法律构定信託声明书

E                    實際措施

1.          就获授权取得机密资料的僱员而言，其僱傭合约须列明「保密条款」。条款越明确列出所涵盖的实际资料就越理想

2.              倘若僱主担心僱员在离职後使用机密资料，可於僱傭合约中加入「不竞争契诺」，以防止僱员在限定期间内涉足相关市场

3.              倘若资料被视为有价值的商业秘密，便须於公司的日常运作中当作商业秘密来处理，应该将有关资料标上「机密」字样，并须限制获取有关资料

4.              采取步骤提醒僱员资料属机密性质，例如要他们拿取编上号码的机密手册时办理登记手续，每年要他们阅读及签署保密契诺

5.                接获离职通知後，应限制僱员获取机密资料

6.              必须小心监督处理僱员离职事宜，并须於僱员离开前要求提供一份他所管有的所有公司文件的清单

7.              接获离职通知後，必须避免让该僱员与顾客或客户维持紧密联络，以减低全部业务被转让的风险

8.              在受僱的最後一日，必须以书面契诺提醒该僱员有责任继续对有关资料保密

II.                 如何约制僱员带来竞争

A                  基本规则

1.                  每个人应有可在其未来工作上运用其技能和经验的自由

2.                  任何约制竞争的协议，原则上均属无效及不可强制执行

3.                  然而，法庭可在下列情况下强制执行限制条款：

a.                  倘若条款保障僱主的合法权益

b.                 倘若施加於僱员的约制程度合理

B                   合法权益

1.               合法权益的範围视乎某些因素而定，例如：僱员的职位；僱员接触客户的程度、性质及次数；僱员离职後所作行为的影响力；僱主的业务及声誉的性质和範畴；约制契诺的性质

2.                   防止前僱员带来的竞争并非合法权益

3.                  保护商业连繫

a.              即使商业连繫可能是由僱员建立或维繫，但仍属僱主所有，是僱主商誉的一部分

b.             凡僱员担任需要与客户有商业联繫的职位，或会导致僱员离职时客户亦随之离开僱主时，法庭可能支持对该僱员超出合理必要的限制，以防止发生此情况

c.              法庭可能指令在一段限制期後，该僱员与客户之间的商业连繫已有足够时间中断，故该僱员应获批准与客户建立连繫

4.                  保护机密资料

a.                  发佈机密资料，或会对僱主造成损害，或令其竞争对手得益

b.                 并非普遍从公众领域中得知的资料

5.                  维持一支既稳定又训练有素的员工团队

C                   合理化测试

1.                  时间

2.                  地区範围

3.                  业务範畴

D.                常见约制契诺

1.                  约制招揽顾客

2.                  约制设立竞争性业务

3.                  约制为竞争对手工作

4.                  约制招揽前僱主的僱员