简介

在Cheuk Kit Man v FWD Life Insurance Company (Bermuda) Limited & others [2025] HKCFI 1369一案中，原告人（「妻子」）及其丈夫（「丈夫」）均为被告人（「该公司」）的保险代理。丈夫于2017年5月辞职后，该公司终止了妻子的代理协议，撤销她的存取权限，并要求她退还超过400万港元的奖金。妻子以婚姻状况歧视等理由控告该公司。

本案提出了一个重要问题：当一对夫妇在同一家公司工作，如公司因夫妇其中一人离职而终止聘用该人的配偶，这会否构成香港法例第480章《性别歧视条例》所指的婚姻状况歧视？原讼法庭的答案为「否」，前提是公司真正的顾虑是配偶的身份或行为，而非其婚姻状况。这个裁决对于如何理解职场平等及《性别歧视条例》的保护范围有深远影响。

事实背景

丈夫和妻子于2010年结婚，当时两人均在另一保险公司（「康宏」）的不同团队任职保险代理。

妻子于2015年加入该公司，任职高级代理总监，并订立了一份个人代理协议。她的聘用条款包括约217万港元的签约奖金、为期24个月的每月90,601港元特别奖金，以及多项与业绩挂钩的奖励。这些奖金及奖励均受退还条款约束，即假如妻子的个人代理协议在指定期限内终止，她将须退还大部分已收到的报酬。

妻子是一名业绩卓越的保险代理。她的下线代理由30-40人扩展至约90人，她持续达到每月业绩目标，获得业绩奖励，而且一直纪录良好，没有任何投诉、业绩警告或纪律问题。

妻子加入该公司后不久，丈夫也加入了该公司。当时，大批保险代理（包括妻子）同时离开康宏加入该公司。丈夫是其中一名负责组织该等保险代理从由康宏跳槽至该公司的人，当时约有250名保险代理有意跳槽。

加入该公司后，夫妻二人分属不同的团队和区域。丈夫在该公司任职区域总监，职位比妻子高。

2017年初，丈夫对该公司感到不满，开始考虑加入该公司的另一主要竞争对手。 2017年4月28日，丈夫与该公司管理层会面，谈及他的离职意向。丈夫于2017年5月5日提交辞职信。

同日（即2017年5月5日），妻子的区域经理填写了一份个人代理人终止表格，建议终止妻子的个人代理协议，未有说明终止理由。三日后，该公司通知妻子终止她的个人代理协议，并按照协议规定仅给予6日通知。她即时被撤销存取公司系统的权限，亦没有机会与客户处理过渡安排。

于2017年5月31日，该公司要求妻子付还约400万港元，包括签约费、每月奖金及奖励。妻子反对，并控告该公司及其五名高层人员违反《性别歧视条例》。妻子诉称，她的婚姻状况（即身为丈夫的配偶）是被告人决定终止她的个人代理协议的唯一或其中一个原因。

《性别歧视条例》：法定框架与核心问题

根据《性别歧视条例》的定义，「婚姻状况」是指一个人处于未婚、已婚、已婚但与配偶分开居住、已离婚或已丧偶的状况。如要证明婚姻状况歧视，必须满足以下条件：

1.      申诉人与另一名性别相同但婚姻状况不同的人（不论是真实存在或虚构的人）（「比较对象」）受到的待遇必须存在差异；

2.      申诉人与比较对象的相关情况必须相同，或至少没有重大差异；

3.      必须证明，与比较对象相比，申诉人受到的待遇较差；

4.      待遇差异是基于婚姻状况。

 

以女性为例，典型的婚姻状况歧视个案是，女性仅仅因为已婚而被解雇或受到其他较差的待遇。然而，如果这种待遇除了基于申诉人的已婚状况，同时也基于其丈夫的身份，问题就比较复杂。因此，必须确定涉案的待遇差异究竟是基于婚姻状况本身，还是基于配偶的身份。

在本案中，妻子认为，她是因为身为丈夫的配偶而被解雇，因此构成婚姻状况歧视。该公司则表示并非因为妻子的已婚状况，而是基于与丈夫辞职有关的商业考虑及可能对该公司造成的风险，才决定解雇妻子。法院需审理的关键问题是：假如该公司是基于妻子的配偶是某人（即丈夫）、对该人的身份及行为有所顾虑，而终止妻子的个人代理协议，这是否构成婚姻状况歧视？

法院裁决

已婚状况还是配偶身份？

法院指出，《性别歧视条例》所保护的婚姻状况，是指「已婚」这个抽象状态，而非配偶的身分。这个区别反映了反歧视法的一个基本原则：法例旨在保障人们不会因为「具有某种特征」而受到较差待遇，但并非保障人们不会因为「与其有关联的其他人士的特征、身份或行为」而受到较差待遇。

事实裁断

法院的裁断如下：

1.      该公司的管理层早已计划，如果丈夫辞职但妻子没有同时辞职，妻子的个人代理协议将被终止。该公司终止妻子的个人代理协议，并非对丈夫辞职的被动反应，而是在收到丈夫辞职时自动执行的行动。

 

2.      该公司顾虑的是资料外泄、打击士气及影响客户关系，而这些都以丈夫身为区域总监的身份及资历为前提，并非因为妻子是他的配偶。

虚构比较对象测试

法院认为，本案的适当比较对象是一名符合以下描述的虚构女性：(1) 与配偶的关系就像丈夫与妻子的关系那样密切，例如一同居住并育有两名子女；(2) 在该公司担任保险代理，拥有类似的资历、经验和业绩，并带领约90人的下线代理团队。

这名比较对象是其配偶的亲密伴侣，而该名配偶是该公司一名重要的区域总监，曾公开表达对该公司不满、有意离职以及希望带走团队（但表明其伴侣不会离开），并且在不到两年前，曾协助组织大批保险代理（包括比较对象）从另一保险公司（康宏）跳槽到该公司。

关键问题是：该公司对待这名虚构比较对象的方式与对待妻子的方式是否会不同？

法院的结论是，该公司对待该名比较对象的方式与对待妻子的方式不会有任何分别。考虑到所有证据，该公司显然不是因为妻子已婚而终止其协议，而是因为她的配偶是丈夫。法院裁定，该公司终止妻子的个人代理协议并不构成《性别歧视条例》所指的基于婚姻状况的歧视。

要点

假如夫妇二人为同一雇主工作，雇佣双方的分歧未必是基于他们的婚姻，而可能是基于顾虑配偶的角色、资历、行为或与其关联人士所带来的商业风险。虽然这些顾虑可能与他们的婚姻状况有关，但未必涉及《性别歧视条例》所保护的婚姻状况特征。

本案清楚说明，婚姻状况歧视是保障人们不会因为已婚状况而受到较差待遇，但并不保障人们不会因配偶的身份而受到较差待遇。虽然公司与妻子是委托人与代理人关系，但同样的法律原则也适用于雇佣关系。《性别歧视条例》保护的是婚姻状况这项特征，而非雇主考虑的配偶身份这项因素。

本案为雇主、雇员及人力资源专业人员提供了清晰的指引。雇主可以基于已婚雇员的配偶的行为、职务或一旦离职时预期会造成真实商业影响，就已婚雇员的雇佣事宜作出决定，前提是此类决定同样适用于情况相若的未婚伴侣。为减低声誉受损及诉讼风险，雇主应清楚记录及保存其商业理由以及对于配偶行为的不满或顾虑，并对已婚及未婚关系采取一致的政策。

香港有不少涉及职场环境已婚雇员及配偶各类事宜的案件，本案为理解《性别歧视条例》对婚姻状况的保护范围提供了重要的参考。一如往常，如有任何疑问，最好征询法律意见。

 

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