2025年香港雇佣法回顾
2025年雇佣法概览
首先祝大家2026年新年快乐，并预祝各位马年好运，马到功成！
《雇佣条例》下的「连续性合约」定义修订已于2026年1月18日生效
踏入 2026 年，最重要的雇佣法例变更，是沿用多年的「418规则」已于 2026年1月18日被「468规则」正式取代。
数十年来，「418规则」一直是香港雇佣法的重要基石，它规定若雇员受雇于同一雇主至少连续4星期、每星期工作不少于18小时，即被视为香港法例第57章《雇佣条例》所指根据「连续性合约」受雇。这个身份极为重要，因为虽然所有雇员均享有法定假日及工资保障等基本雇佣保障，但只有根据连续性合约受雇的雇员，才可按其连续性合约的年资，享有《雇佣条例》下的全面保障及福利，包括休息日、有薪年假、疾病津贴以及遣散费或长期服务金等。
《雇佣条例》修订后，新的「468规则」反映了现代劳动市场的变化，并为兼职及临时工人提供更大弹性。在「468规则」下，如雇员受雇于同一雇主至少连续4星期，并于该4星期内合共工作68小时或以上，即被视为根据连续性合约受雇，实际上将门槛由每星期工作18 小时降至17小时。更重要的是，「468规则」容许雇员的每星期工作时数变动，即使雇员在某个星期工作少于17小时，但只要该星期连同之前连续三个星期的总工作时数达到68小时，仍可符合连续性合约的要求。
是次修例旨在防止雇主刻意把雇员每星期工作时数降低至18小时以下，以中断连续受雇，从而避免触发法定保障和福利。企业如今应审视其人手编排，以确保符合新规定。
要点：「468规则」由2026年1月18日起取代「418规则」，改以4星期总工作时数方式界定连续性合约，提供更大弹性。雇主应审视人手编排，预备为更多符合连续性合约资格的雇员提供相关保障和福利。
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雇员作出不诚实行为是否必定构成即时解雇的理由？
即时解雇是一种严苛的纪律处分，只适用于非常严重的不当行为或根本性违反合约的情况。
在Hu Yangyong v Alba Asia Limited HKCFI 2484 一案中，原讼法庭须审理一名雇员就报销费用作出的不诚实行为，是否足以构成即时解雇的合理理由。涉案雇员为首席营运官，他每月可报销最高人民币20,000元的家庭开支。雇主发现，该雇员提交报销的三张酒店发票实际上是他朋友儿子的婚宴费用，而非他本人的家庭开支，因此将他解雇。
该名雇员解释，他的确有超出限额的真实家庭开支，但却难以取得向他本人发出的正式税务发票，例如学费及家居开支等。他表示曾就此向一名他相信负责处理其报销申请的职员张先生反映，并与对方达成安排，容许他从「其他来源」取得向雇员发出的发票来代替其家庭开支的实际发票，用作报销开支。
原讼法庭认为，虽然该名雇员的做法「含混」，但他并无不诚实意图，因为他本人没有实际得益，而雇主亦没有任何金钱损失。原讼法庭裁定即时解雇并不合理，并指由于雇主的职员事先批准该等报销申请，属「特殊」情况，令该名雇员更加相信该安排可被接受。
雇主如欲即时解雇雇员，须承担重大的举证责任。尽管严重不诚实行为往往足以构成解雇理由，但不诚实行为本身不会自动触发即时解雇的权利，因为不诚实行为亦有程度轻重之分。法院只会在行为严重至构成根本性违反雇佣合约时，才会支持即时解雇。此外，如雇主容许有问题的行为持续一段颇长时间才采取行动，可能会被视为默许。在本案中，由于雇主并无金钱损失，加上双方事先有所安排，因此并未达到适合采取这项极端措施的门槛。
要点：雇主须谨记，不诚实行为不会自动构成即时解雇的充分理由。不诚实行为有程度轻重之分，法院只会在行为严重至破坏雇佣关系基础时，才会支持即时解雇。雇主负有重大的举证责任，须证明在具体事实及情况下，采用这种严厉及极端措施是合理的。
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雇主是否须就雇员诽谤另一雇员而承担转承责任？
根据转承责任原则，雇主一般须就雇员在受雇工作期间作出的不当行为负责。
在Breton Jean v HK Bellawings Jet Limited & 3 others HKDC 1695一案中，区域法院首次在香港的诽谤诉讼中采用「密切联系测试」。
机师Breton先生控告其前雇主，指三名同事向管理层发出电邮，声称他作出不专业的行为，例如饮酒过量。他认为，由于这些诽谤性言论是雇员在工作期间发出的，因此雇主应承担责任。法院首先裁定，该等电邮受到有制约的特权保护，因为雇员有责任向管理层反映忧虑，而接收电邮的管理层亦是这些资料的利害关系者。
法院在判词的附带意见指出，即使上述特权不适用，雇主仍无须承担转承责任。法院认为，涉案雇员（机师及机舱服务员）的职务不包括发表个人意见，发出该等电邮并非雇主业务活动的一部分，亦非雇员为职务履行而作出的附带行为，因此与雇员的受雇范围并无「密切联系」。
要点：如果一名雇员对另一名雇员发表的诽谤性个人言论与其职务并无密切联系，雇主一般无须就此承担转承责任。然而，关于歧视及个人资料私隐等法例下的法律责任往往更为严格，因此雇主仍应就这些范畴订立清晰的工作场所指引及提供培训，以减低相关风险。
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如雇主因雇员的配偶离职而解雇该雇员，会否构成婚姻状况歧视？
在Cheuk Kit Man v FWD Life Insurance Company (Bermuda) Limited & others HKCFI 1369一案中，原讼法庭须审理因雇员配偶的缘故而终止雇用该雇员是否构成婚姻状况歧视的问题。
原告人（妻子）及其丈夫（丈夫）在同一公司（公司）任职保险代理。在丈夫辞职转投竞争对手后，公司即时终止了妻子的服务协议、撤销她的系统登入权限，并要求她退还 400 万港元奖金。妻子认为，公司解雇她的唯一或其中一个原因，是她的婚姻状况。
原讼法庭裁定公司胜诉，并澄清香港法例第480章《性别歧视条例》所保障的是「已婚」这个抽象状态或状况，而非配偶的具体身份。法庭认为，公司的决定是基于丈夫身为高层区域总监转投竞争对手而产生的真正业务考虑（例如担心资料外泄及影响士气）。原讼法庭采用虚构比较对象测试，认为公司会以同样的方式对待任何与丈夫有密切关系的人（例如同居伴侣），而不论他们是否已合法结婚。
这个分别对于工作场所平等极为重要，因为它确认《性别歧视条例》所保障的是「具有某项特征」的状况（即已婚），而非保障不会因关联的人士的特征或行为而受到不利影响。如雇主能证明其决定是基于特定人士的身份或角色所带来的业务风险，而且即使对雇员的未婚伴侣也会采用相同逻辑，那么歧视指控将难以成立。然而，雇主仍应清楚记录有关决定的理由，以证明其决定并非出于对婚姻状况本身的反对。
要点：《性别歧视条例》保障人们不会因为「已婚」状况而受到不利对待，但并不保障人们不会因配偶的身份、角色或行为而受到不利对待。如果雇主能证明自己是基于已婚雇员与特定人士的联系确实造成业务风险而作出某些决定，而且在类似情况下会按相同逻辑对待未婚的雇员，则歧视指控一般难以成立。
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在雇员病假期间终止定期雇佣合约是否构成解雇？
在Chung Hoi Yin Aggie v The General of the Salvation Army HKCFI 3680一案中，原讼法庭澄清，雇佣合约因「时间过去」而结束并不构成解雇。
涉案雇员根据一连串定期续订的合约受雇。她在病假期间获雇主通知不再与她续约。她表示，公司内部人力资源指引（服务标准5）规定，终止合约须给予28日通知，而此项指引已纳入其合约，因此雇主在她病假期间终止其雇佣关系属非法解雇。劳资审裁处裁定她胜诉。
原讼法庭推翻劳资审裁处的裁决，认为服务标准5只是人力资源管理程序，并不构成双方就通知期的相互合约责任。此外，根据Demery v Cathay Pacific Airways Ltd一案的判决，原讼法庭认为定期合约届满是协议的自然结束，无须提前通知或支付解雇补偿。法庭更指出，定期合约不会因为雇员正在放病假而变为无限期合约，也不会就合约自然届满给予雇员额外保障。
本案强调，即使在雇员病假期间，雇主一般亦可容许定期合约于期满时自然终止，但雇主仍然遵守法定病假权益的规定。本案亦提醒雇员，除非明文订明，否则内部政策文件未必构成具合约权利。对雇主而言，本案突显了区分定期合约与无限期合约的重要性，以避免因通知问题或不当解雇而引起诉讼。
要点：定期合约「自然」届满是无须发出通知的，即使雇员当时正在放病假亦然。雇主及雇员如希望内部政策或特定通知权利具约束力，则应清楚明确地把相关条款纳入雇佣合约。
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疫情引致的出入境限制会否导致雇佣合约「受挫失效」？
「合约受挫失效」原则适用于合约因发生不可预见事件以致不可能履行或从根本上有别于双方原先预期的情况。
在Stahl Matthew Ian v Brilliant Jet Limited HKCFI 2013一案中，原讼法庭须审理一名机师的雇佣合约是否因新冠疫情期间的出入境限制以致受挫失效。该机师主要驻扎在上海，但因封关及签证申请失败而无法返回内地。雇主认为由于该机师不能在中国飞行，因此雇佣合约已受挫失效，遂将他即时解雇。
原讼法庭指出，证明合约受挫失效的门槛一向极高。法庭认为，雇佣合约明文容许该机师被调派至全球各地，而非只限上海；因此，即使他无法在中国工作，他仍可在其他地方履行职务，仍有其他履行合约的方法。法庭亦指出，雇员在再次申请签证时雇主没有提供所需的协助，因此「不可能」履约的原因部份源于雇主本身不作为。故此，合约并无受挫失效，雇主须向雇员支付代通知金。
本案说明，如纯粹因外在事件（例如疫情）导致难以履约、成本增加或延误，但仍有其他履行合约的方法，将不构成合约受挫失效。主张合约受挫失效的一方须证明，在双方均无过失的情况下发生了不可预见的外在事件，使合约履行变得与原本预期的情况截然不同。但原讼法庭亦指出，即使雇佣合约的确受挫失效，《雇佣条例》第8A条仍保障雇员获得代通知金的权利。
要点：合约是否受挫失效非常取决于案情。若雇员仍有其他履行职责的方法，法院甚少裁定雇佣合约已受挫失效。雇主在基于外在事件而主张解除雇佣合约前，应仔细审视合约条款的地域范围及弹性。
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法院就雇员挪用雇主资金案件颁下局部简易判决
如果雇员背弃了雇主的信任，利用职位进行诈骗，雇主可寻求即时的法律补救措施，例如申请局部简易判决。
在JB Management Ltd & Ors v Lau Lik Wah David & Ors HKCFI 2702一案中，原讼法庭审理一名财务总监在长达十年期间挪用超过 8,100 万港元的案件。该名雇员主要透过两种方法犯案：向受其控制的收款人发出虚假的发票，及以支付「保密花红」为由索取空白支票，实际上将款项存入其个人户口。
原讼法庭基于不当得利及构定信托原则，同意颁下局部简易判决。法庭不接纳被告人指雇主「以分散方式提出申索」，指出即使案件其他部分仍有待审讯，但提早就明确的申索作出裁决也符合程序效益。雇员提出「获得授权」为抗辩理由，声称管理层要求他把资金「从帐面移除」以用掉盈余，法庭认为「完全难以置信」。法庭认为，由于雇员滥用付款程序及伪造签署，根据衡平法原则，有关款项受到构定信托保护，可追踪及收回资金。
本案提醒公司维持稳健内部监控机制的重要性。雇员精心策划的骗局，最终是因为香港赛马会发现公司支票被存入雇员个人投注户口才得以揭发。虽然雇主可根据不当得利及构定信托等衡平法补救措施收回资金，但相关诉讼程序往往复杂而耗时。因此，雇主如发现欺诈迹象，应及早寻求法律意见，以申请禁制令及透过简易程序追讨。
要点：如雇员挪用公司资金而欠缺可信辩解，雇主可申请简易判决及衡平法补救措施以追讨款项。从本案可见，严密监察付款制度及善用构定信托追踪被挪用资产是有效保障公司的方法。
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公司控告董事及其儿子成立竞争业务败诉，原因何在？
在涉及业务竞争的情况下，雇员与董事的法律责任有很大差异。
在Sea Dragon Food Limited v Tung Chung Wah and others HKCFI 4187一案中，一间食品生产公司（公司）控告一名董事（父亲）及一名经理、即该董事之子（儿子），指控他们暗中成立竞争企业。董事诚然负有受信责任，必须完全以公司利益为依归，但一般雇佣关系却不会自动产生这种「全心全意的忠诚责任」。
原讼法庭认为，公司未能证明父亲有实际参与竞争业务或从中得益。儿子方面，公司也未有提出足够重要的事实，证明其经理职位足以构成受信关系。此外，儿子在辞职前的行为（例如筹备及成立竞争公司）被视为「准备步骤」，这是隐含的忠诚责任下可接受的行为。雇员在受雇期间仅被禁止从事「实际竞争活动」，例如进行买卖或参与投标。
公司就滥用机密资料及商业机密的指控亦不成立。原讼法庭指出，能从公开渠道（如互联网或饮食指南）找到的客户或供应商联络资料，并不构成商业秘密。要成功提出此类申索，公司必须证明有关资料是真正的机密资料、难以隔离，而且一旦披露以会造成重大损害。如果雇佣合约内没有可强制执行的限制性契诺，法院一般不会禁止前雇员与前雇主竞争或招揽客户。
要点：雇主不应仅倚赖隐含的忠诚责任，而应在合约中明确订明受信责任及加入限制性契诺。本案说明，筹备新业务的行为通常是合法的，而客户名单必须符合严格的商业秘密准则，才会受到法律保护。
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零工工作者是否雇员？他们享有甚么权利？
随着零工经济兴起，像Keeta、Deliveroo（已于2025年4月停止在香港营运）及Zeek这类平台的工作者的法律地位再次引起广泛讨论。
在香港，工作者传统上分为「独立承办商」或「雇员」。这个分别十分重要，因为只有雇员才可享有《雇佣条例》下的法定保障及福利、法定最低工资及工伤补偿等权益。
法院会采用终审法院在Poon Chau Nam v Yim Siu Cheung一案中确立的「整体印象」测试来判断工作者的类别。在Zeek案中，尽管六名外卖员的合约是「独立承办商」服务合约，但由于平台对他们行使高度控制权，劳资审裁处裁定他们是雇员。但在Deliveroo案中，区域法院则裁定外卖员是独立承办商，并指出每宗案件必须根据具体事实裁决。相关考虑因素包括：平台对工作时间的控制程度、设备由谁提供，以及工作者承担的财务风险水平等。
全球多个司法管辖区已逐渐摒除这种二元划分框架。英国引入了「工作者」这个中间类别，他们享有最低工资及有薪假期，但不享有不公平解雇的保障。新加坡通过《平台工作者法》，规定平台为零工工作者购买医疗费用及收入损失保险。而在香港，在未制订新法例之前，平台及平台工作者仍须仰赖法院在个别案件中逐一裁断双方关系。
要点：零工工作者是否雇员，并非取决于合约上的称呼，而是视乎双方关系的实际特征，包括控制程度及财务风险等。在香港为零工工作者设立中间类别之前，平台及零工工作者均须面对身份不明所带来的法律不确定性及潜在诉讼成本。
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