简介

在 Pando Finance Limited v Ng Ean Kiam [2026] HKCFI 1046一案中，雇主根据雇佣合约中的保密条款及不竞争条款，对一名已加盟竞争对手的前雇员申请临时跳板禁制令。原讼法庭（「原讼庭」）驳回了雇主的申请，理由是雇主未能证明其胜算甚高或高于该雇员，而且相对便利的权衡对雇员较为有利。

「跳板禁制令」是一种用来取消或限制前雇员透过不合法行为取得的不合法利益或不公平竞争优势的禁制令。我们在2019年8月的〈如何针对「集体跳槽」为雇主提供有效保护（二）：跳板禁制令〉一文中，详细探讨过QBE Management Services (UK) Limited v Dymoke [2012] IRLR 458这宗关于跳板禁制令的英国权威案例，Pando Finance案也引用了该案例。请按此处阅读上述文章。

背景

原告人潘渡有限公司（「雇主」）是一家从事虚拟资产管理和投资的资产管理公司。雇主控告的前雇员（「该雇员」）原本担任投资组合经理，主要职责包括管理投资基金、提出投资意念及进行募资活动、在二级市场进行尽职调查及执行投资，以及向专业投资者推广和分销基金。

该雇员的雇佣条款载于2024年2月22日订立的服务协议及2024年5月21日的确认函（统称「雇佣合约」）。

雇佣合约的保密条款（「保密条款」）规定：

「未经雇主授权，执行人员不得在受雇期间或之后任何时间，向任何人泄露或传达执行人员可能收到或取得的与本集团业务、财务、交易或私人事务有关的任何商业秘密、账目、财务或交易资料或其他机密或个人资料，惟集团内有权知悉上述资料的人员除外……」。

雇佣合约的不竞争条款（「不竞争条款」）规定：

「执行人员进一步承诺及契诺，在其担任本集团的董事及／或执行人员期间以及终止雇佣关系后1年内，不得以任何方式参与、协助、管理、运营、提供服务、提供意见、咨询、涉及、从事在其担任本集团董事或受雇于本集团期间存在而与本集团业务直接或间接构成竞争的任何其他业务或实体，或在当中拥有利益 …」。

该雇员于2025年1月9日辞职，其最后受雇日为2025年4月8日。他于2025年4月中加盟小飞资产管理有限公司（「竞争对手」），任职董事总经理兼高级投资组合经理。雇主根据不竞争条款申请临时禁制令，禁止该雇员在12个月内参与任何与雇主业务直接或间接竞争的业务，包括竞争对手的业务（「禁止竞争令」）。

跳板禁制令

雇主试图基于跳板原则申请禁止竞争令。雇主声称，该雇员能够接触到与雇主向证券及期货事务监察委员会（「证监会」）申请交易所买卖基金（「ETF」）产品相关的机密资料，包括「法律文件、证监会存档文件以及与第三方监管机构（包括证监会）的所有通讯（包括电邮）」，并且已经或将继续向竞争对手泄露该等资料，从而使竞争对手能够获得宝贵的业务、市场数据以及申请加密货币相关投资产品的经验。

原讼庭引用权威案例QBE Management Services (UK) Limited v Dymoke，该案例指出，跳板济助旨在剥夺犯过者透过不合法行为获得的不公平优势，而非惩罚犯过者。

原讼庭指出，跳板禁制令的相关原则如下：

1.      被告人必须因作出不合法行为而获得先机；

2.      在原告人请求济助时，被告人享有的不合法优势必须仍然持续；

3.      跳板禁制令应使双方回复到若非被告人的不当行为本应处于的状态；

4.      跳板禁制令仅就不合法造成的损害临时提供公平公正的保护。公平公正的衡量标准包括：(i) 不合法行为对原告人的影响；及 (ii) 被告人获得不合法竞争优势的程度；

5.      如果金钱赔偿足以弥补损失，则不会批准跳板禁制令；及

6.      原告人有责任阐明竞争优势的确切性质和持续时间。短期优势不足以构成批准禁制令的充分理由。

 

原讼庭认为，即使该雇员在竞争对手的ETF申请中担当重任，但没有合理理由推断他必然依赖了雇主的保密资料，而非公开资料或他自身的技能和知识。此外，一般原则是，雇主无权限制前雇员运用在受雇期间获得的技能和知识为自己及新雇主取得利益（PCCW-HKT Telephone Ltd v Aitken & Or [2009] 2 HKLRD 274）。

原讼庭进一步认为，没有证据显示该雇员持续滥用保密资料或任何持续不合法获益的情况，因此不足以支持跳板禁制令。而该雇员承诺遵守保密条款，也巩固了原讼庭的这个观点；原讼庭认为该承诺足以保护雇主。

禁制令及不竞争条款

发出临时禁制令的门槛

原讼庭在判断是否发出临时禁制令时，应考虑以下因素：

1.      是否有须予认真处理的问题须作审讯；

2.      损害赔偿是否足够；及

3.      相对便利的权衡是否倾向支持发出禁制令。

 

在本案中，由于禁止竞争期将于审讯前届满，发出禁制令实际上相当于最终济助。因此，雇主必须证明其胜算甚高或高于该雇员，而不只是有须予认真处理的问题须作审讯。

不竞争条款是否可强制执行

原讼庭裁定，雇主未能证明其在证明不竞争条款可强制执行的问题上胜算甚高或较高，理由如下：

1.      不竞争条款未设地域限制，而且声称具有全球效力，属范围过广；

2.      雇主未能证明12个月的限制期合理，因为没有任何证据表明雇主有特定营运策略或特殊资料的处理需要12个月的限制期；及

3.      不竞争条款的措词过于广泛，不仅包括虚拟资产公司，还包括可能与雇主及其集团公司业务直接或间接竞争的传统资产管理公司。

违反不竞争条款

原讼庭也裁定，雇主未能证明其在证明雇员违反了不竞争条款的问题上胜算甚高或较高，理由如下：

1.      雇主未能准确指明需要保护的资料，而且其倚赖的部分资料似乎属于公开资料；

2.      该雇员提供的证据显示，其职责并不涉及为雇主的ETF产品向证监会提交申请；

3.      竞争对手的招股说明书草稿在该雇员加盟之前已准备；及

4.      该雇员关于与证监会交涉的专业知识，原则上属于其自身技能和知识，并非雇主可透过如此广泛的契诺加以限制的。

相对便利的权衡

原讼庭认为，雇主并未证明若法院拒绝批准济助，其将承受无法弥补的损害，而且缺乏证据显示该雇员有实际滥用的行为或违反保密承诺。

相反，如果禁止该雇员继续担任目前职位，该雇员将面临失去工作以及事业和声誉长远受损的真实风险。原讼庭也将雇主延迟寻求济助视为相关因素，尤其因为如果该申请获批准，实际上相当于在审讯前就给予了最终济助。

重点

本案再次强调一项普遍原则，就是雇主不得限制前雇员使用受雇期间获得的自身技能和知识。雇主若希望限制前雇员加盟竞争对手，尤其是在申请跳板禁制令的情况下，必须确切指出声称的机密资料，并提供关于前雇员持续不合法获益的证据。笼统地指称前雇员曾接触敏感商业资料及将其用于竞争对手的业务，不足以构成申请禁制令的理由。一如往常，如有任何疑问，最好征询法律意见。

 

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