简介

在香港，工作场所性骚扰的受害人受到刑事法及反歧视法例的保护。无论是雇员、雇主或任何希望缔造安全工作环境的人士，都应认识适用的法律。

刑事补偿

性罪行（例如猥亵侵犯，即非礼）是严重的刑事罪行。非礼包括不情愿而涉及性的接触或猥亵行为。任何人如在受雇工作期间受到任何形式未经同意而涉及性的接触，可报警求助，疑犯将受到刑事检控，一经法庭定罪可被判罚款或监禁，并留下案底。

HKSAR v JI Xiang

例如，在HKSAR v JI Xiang HCMA 14/2024, HKCFI 3109一案中，上诉人被控违反香港法例第200章《刑事罪行条例》第122(1) 条，被裁判法院裁定一项非礼罪名成立。上诉人就定罪向高等法院提出上诉。

上诉人是受害人的上司，事件在一次午餐聚会后在公司的车内发生。裁判官接纳受害人的证词，认为其证供清晰、诚实及可靠，在盘问下亦没有动摇。裁判官信纳上诉人在受害人醉酒且身体不适的情况下，隔着衣服及在衣服底下触摸受害人的胸部。上诉人否认，但被法院驳回，并维持原判的定罪。高等法院认为裁判官对事实及可信度的评估妥当，并信纳控方已在毫无合理疑点的基础上证明了指控属实。上诉人被判监禁六星期。[1]

并非所有性骚扰案件均严重至刑事罪行的程度。但在严重的情况下，例如侵犯他人身体或作出淫秽行为，则可根据《刑事罪行条例》的相关规定提出刑事检控。

民事补偿

对于更多未达刑事检控门槛的行为，受害人可根据香港法例第480章《性别歧视条例》追讨民事补偿。《性别歧视条例》严禁工作场所的性骚扰，简言之，就是指在工作场所发生的任何不受欢迎或未经邀请而涉及性的行为，而且通常被视为对被骚扰者具冒犯性、侮辱性或威吓性。

性骚扰

性骚扰主要有两种形式：

1.      在性方面的不受欢迎要求或行为

 

这包括对他人作出不受欢迎而涉及性的要求、不受欢迎的在性方面获取好处的要求，或任何其他不受欢迎而涉及性的行为。关键在于，一名合理的人在考虑到所有情况后，是否会预期受害人会感到被冒犯、侮辱或威吓。

 

2.      具敌意或威吓性的环境

 

即使某项行为并非针对任何特定人士，但如果该行为因涉及性而造成具敌意或威吓性的工作环境，仍可构成性骚扰。例如，在工作场所说出涉及性的粗俗笑话或展示露骨的色情材料，均可构成具敌意的环境。

 

法律保护工作场所的每个人，不论性别，而且适用于广泛的工作情况及骚扰者身份，包括同事、上司、掌权者、合约员工甚至是第三方（例如顾客或只是共用工作场所的人）。

应注意的是，受害人无须证明骚扰者有造成伤害的意图，即使是无意造成骚扰的行为，也可构成性骚扰。男性和女性均有可能成为受害者或侵犯者，而对相同性别人士作出的骚扰也同样受到法律限制。

例如：

·           不受欢迎的触摸、拥抱或亲吻；

·           涉及性暗示的言论、笑话或手势；

·           被拒绝后仍反复要求约会或要求在性方面的好处；

·           展示或传送露骨的色情图片或讯息。

 

简单而言，与受雇工作有关的性骚扰是指任何在工作场所发生不受欢迎的并且会对他人造成冒犯、侮辱或威吓性环境而涉及性的直接或间接行为。

法例清楚禁止工作场所的性骚扰，不论骚扰者是同事、上司或顾客亦然。受害者可向平等机会委员会（「平机会」）求助。平机会有权调查投诉、促进调解及在必要时协助投诉人在区域法院提出诉讼。在民事诉讼中，法院可命令骚扰者（在某些情况下也包括雇主）补偿受害人的经济损失、精神痛苦或情感伤害。法院也可发出禁制令，要求停止骚扰，并宣布有关行为违法。

情感伤害的补偿

在评估歧视案件的感情伤害补偿时，香港法院采用英国上诉法院在 Vento v Chief Constable of West Yorkshire Police [2002] EWCA Civ 1871 一案订立的Vento等级，按照歧视的严重程度 就补偿金额提供指引。最近在陈咏琴 及 第一流行钢琴教室有限公司 [2024] HKDC 2046一案中，区域法院因应通胀及香港的经济状况对Vento等级作出了调整，新的范围如下：

·           最低：9,500 – 95,000港元（较轻微的个案）

·           中等：95,000 – 285,000港元（严重的个案）

·           最高：285,000 – 475,000港元（最严重的个案）

我们在2025年5月份的雇佣法律文章中详细探讨了Vento等级以及香港在陈咏琴一案所作出的调整，请按此处阅览文章。

在周露娜 v 中旅货运物流中心有限公司 [2023] HKDC 1115这宗涉及怀孕歧视的案件中，区域法院暂定情感伤害的损害赔偿为130,000港元，前提是被告人（雇主）须向原告人道歉及以适当形式及条款提供推荐信。该判决的金额在当时的Vento等级中属于中等，反映法院认同歧视行为（尤其在服务年资较长及雇主无理指控等因素加剧的情况下）会造成严重的情感伤害。

我们在2023年8月的雇佣法律文章中详细探讨了周露娜一案，请按此处阅览文章。

雇主的责任

雇主有法律责任采取合理可行的措施防止工作场所发生性骚扰。如果雇主未能制定禁止性骚扰政策、提供培训及实施清晰的申诉程序，即使雇主不知情或没有批准「场所使用者」在受雇工作期间作出性骚扰行为，雇主仍可能被追究转承责任。《性别歧视条例》对「场所使用者」的定义十分广泛，包括雇员、雇主、合约工作者、合约工作者的主事人、佣金经纪人、佣金经纪人的主事人、商号合伙人、实习人员及义工。

人身伤害侵权诉讼

除了根据《性别歧视条例》要求法定赔偿外，受害人还可在普通法下根据不断发展的民事骚扰侵权法提出人身伤害索偿。透过民事侵权索偿，受害人有可能就骚扰所造成但在《性别歧视条例》的「感情伤害」框架下未必完全受理的若干精神疾病获得赔偿。然而，就性骚扰提出人身伤害索偿显然较为复杂和困难，因为：

1.      相比主要针对情感伤害、侮辱及威吓的《性别歧视条例》，人身伤害索偿一般须证明身体受伤，或证明患上获认可种类的精神疾病，例如适应障碍。受害人往往需付出高昂费用，以提供强而有力的专家医学证据证明自己患病，而且病情与受到性骚扰有直接因果关系。

 

2.      正如法院在近期Sir Elly Kadoorie & Sons Ltd v Samantha Jane Bradley [2024] HKCA 747一案中澄清，如要就性骚扰成功提出侵权索偿，受害人必须证明：

 

a.      发生了一连串充分重复、不合理及压迫性的行为；

b.      有关行为客观上构成骚扰；

c.      骚扰者有意造成伤害或罔顾是否会造成伤害；及

d.      有关行为造成了实际伤害，例如认可的精神疾病。

 

这个要求比《性别歧视条例》下证明「不受欢迎行为」的法律门槛要高得多。

因此，虽然人身伤害索偿是其中一种追讨途径，但由于证明伤害的举证标准甚高以及须确立所有侵权元素，因此实际适用情况有限。

索偿程序

受害人根据《性别歧视条例》提出民事诉讼的时限，通常是最后一次事件发生之日起计24个月。在某些情况下，法院可能会为司法公正而弹性处理。受害人可以随时向警方举报犯罪行为，但最好尽早报案，以利保存证据及有效检控。

保密及法庭程序

为尽量减少受害人的困扰，涉及性骚扰或猥亵侵犯的法庭聆讯可能会以非公开形式进行，而且法庭可在适当情况下命令保密受害人的身份。

要点

工作场所性骚扰的受害人可循不同法律途径追究责任。刑事诉讼主要惩治较严重的罪行，而民事诉讼则让受害人要求赔偿及补救措施。雇主应采取适当的预防措施、妥善的政策及适时作出行动，这不仅是为了遵守法律，也是为了缔造安全而尊重员工的工作环境。一如往常，遇有疑问，最好征询法律意见。

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