简介

假如一名拥有公司50% 股份的受雇董事与他的雇员儿子私下成立一家竞争企业，甚至在仍然受薪期间利用职权，不当使用公司机密资料，挖走雇员及招揽客户，公司可以怎样做？

这正是Sea Dragon Food Limited v Tung Chung Wah and others HCA 564/2019 HKCFI 4187 一案中原告人遇到的情况。

事实背景

原告人海龙食品有限公司（「该公司」）从事生产鱼蛋、烧味及其他点心等副食品出售予本地食肆及小食店的业务。该公司由袁德崇（「袁先生」）与第一被告人董仲华（「父亲」）均等拥有及管理。

争议的焦点在于父亲及其儿子，即第二被告人董家源（「儿子」）的行为。该公司自2015年9月起根据口头合约雇用儿子为经理，直至他于2018年7月27日辞职。儿子是第三被告人源海（香港）食品有限公司（「竞争公司」）的唯一董事及股东。竞争公司于2018年5月2日注册成立，同样经营生产副食品供应给本地食品店铺的业务。双方对于竞争公司与该公司存在竞争这一点并无争议。

该公司表示，2018年7月发生了以下关键事件：

·           2018年7月24日，儿子涉嫌与该公司四名雇员（「四名雇员」）单独会面，询问他们是否愿意跟随他加入竞争公司。这四名雇员后来离开了该公司。

·           2018年7月25至26日，父亲试图发出通知，表示该公司将停止运作并由竞争公司接手。该通知并未发出。后来，该公司的客户收到另一份通知，指该公司将「光荣结业」。

·           2018年7月27日，儿子辞职并终止受雇。

·           2018年7月28日，袁先生再发出另一份通知，强调该公司将继续营运。

 

袁先生获原讼法庭（「原讼庭」）许可后，该公司对父子二人及竞争公司提出了法定衍生诉讼。

法律争论点及原讼庭的裁断

该公司基于父子二人成立及经营与该公司业务竞争的竞争公司、不当使用机密资料以及不当招揽四名雇员和客户，指控他们违反受信及忠实责任。

原讼庭审视的争论点包括但不限于：

1.      父子二人是否对该公司负有受信责任，包括父亲身为董事的责任，以及二人身为雇员的受信责任？（「争论点一」）

2.      父子二人是否违反了隐含雇佣条款，包括真诚、忠实、保密及不招揽责任？（「争论点二」）

3.      父子二人是否挪用及不当使用了该公司的机密资料及商业秘密？（「争论点三」）

4.      父子二人是否不当招揽了四名雇员及客户？（「争论点四」）

争论点一

公司董事对公司负有受信责任及《公司条例》订明的责任。

雇佣关系本身不会令雇员对雇主负有受信责任，这是早已确立的法律原则。只有当雇员承担了特定的合约责任，使其必须完全为雇主的利益行事（即全心全意的忠诚责任），才会产生受信责任。这种关系必须与合约条款一致并符合合约条款。原讼庭确认这个原则。

原讼庭指出，父亲身为该公司的董事，的确负有受信责任及董事责任，但该公司的申索欠缺证据支持，没有可信的证据表明父亲曾参与竞争公司的业务或从中获得个人利益。

原讼庭认为，该公司未能提出实质事实以证明该公司与儿子有受信关系。法院注重实质而非形式，该公司仅仅指出儿子是「经理」并不足够，应提供关于儿子的资历、管理职责、决策自主权及独立性的详细资料。因此，该公司基于儿子没有将成立竞争公司一事告诉该公司而控告他违反受信责任的申索不成立。

争论点二

该公司认为，父子二人成立与该公司竞争的竞争公司，违反了他们的忠实责任。

所有雇佣合约均隐含真诚及忠实责任，禁止雇员在受雇期间与雇主竞争。然而，该责任并不禁止雇员在雇佣关系终止后与雇主竞争。雇员在受雇期间仍可为未来竞争业务做准备，但前提是不能进行实际的竞争业务活动，例如竞争性投标或交易。

原讼庭裁定，由于状书有缺陷，该公司无法就竞争公司的成立向父亲或儿子索偿。例如，该公司在控告父亲时，虽然指出该公司与父亲订立了雇佣协议，但并未说明协议何时订立、是口头还是书面协议，也没有提及雇佣协议中的任何明文条款。

无论如何，儿子于2018年7月27日辞职前的行为涉及作出计划及安排等「准备步骤」（儿子声称是在工余时间进行的）。该公司未能提出证据证明儿子在辞职前有任何实际的竞争业务活动，因此未能证明儿子违反了任何责任。

争论点三

该公司声称父子二人挪用及不当使用了该公司的机密资料，包括客户名单、供应商名单、财务数据及产品定价资料。

原讼庭承认其中隐含一条条款，即董事（父亲）及雇员（儿子）不得利用在任职期间获悉的任何商业秘密或机密资料。要构成商业秘密，有关资料必须属机密性质、难以隔离、一旦披露可造成重大损害，而且拥有人必须限制其传播。

该公司未能证明涉案资料构成商业秘密，甚至无法提交其所指的客户名单或供应商名单供原讼庭审视。该公司所指的资料（例如客户或供应商的联络资料）在公共领域（例如网上或食品指南）随处可见，因此不构成商业秘密。此外，该公司指父亲以USB储存装置挪用档案的证据被视为「不稳妥」的传闻证据，因为该公司的证人（袁先生）并无清楚看到被取用的内容。

争论点四

该公司指控父子二人不当地招揽四名雇员及该公司的客户。

原讼庭同样驳回了这些指控，理由是申述不充分及缺乏可信证据。

关于招揽四名雇员的指控，该公司未有指出被告人负有不招揽雇员的责任。此外，儿子的证人（包括四名雇员的其中二人）供称，他们是在该公司宣布结业后才决定加入竞争公司的，削弱了该公司指控儿子在受雇期间不当招揽雇员的理据。

关于招揽客户的指控，该公司非常倚赖袁先生的传闻证据，但袁先生多数只是复述他人（例如某客户的老板，但其身份不明）告诉他的事情。原讼庭拒绝采纳这些传闻证据，尤其是这些证供与该公司证人的证词不一致。

结论

原讼庭驳回了该公司提出的所有指控。

要点

在本案中，原讼庭驳回该公司提出的申索，包括违反受信责任、违反忠实责任、不当使用机密资料、不当招揽雇员及客户以及假冒，理由是该公司未有妥为申述该等责任和关键事实、缺乏证据以及证据不可接纳。

本案提醒了雇佣及相关诉讼的当事人：

1.      申索陈述书必须清晰地陈述申索事项及相关事实。

2.      证据必须可信、非传闻证据、经盘问妥为验证，并有同期文件为证。

3.      董事对其公司负有受信责任及《公司条例》下的责任。

4.      雇员通常没有受信责任，除非有特定情况及关键事实确立此项责任。

5.      雇佣合约可被视为隐含了真诚及忠实责任，但必须明确申述及提供事实依据。

6.      主张商业秘密时，须证明资料的性质、保密性以及一旦披露可能造成的损害。

7.      提出招揽指控时，须申述及证明不得招揽雇员或客户的责任。

8.      提出假冒指控时，须证明商誉、失实陈述及损害。

 

雇用及相关的诉讼未必简单直截，有时可能非常复杂。如有任何疑问，最好征询法律意见。

 

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