简介

香港金融服务业发展成熟，薪酬结构衍生出有别于传统的固定薪金模式，改为与表现挂钩的奖励机制。在这种机制下经常出现的一个争议，就是「纯佣金制」的雇佣合约在香港雇佣法例下属于甚么性质。一旦金融机构与其要员的雇佣关系中断，何谓「工资」便可能成为关键法律问题，直接影响雇员是否可以主张推定解雇及追讨代通知金。

香港高等法院原讼法庭（「原讼庭」）最近在Caidao Capital Ltd v Harmen Christiaan Overdijk and Others [2026] HKCFI 1326一案的裁决，就上述问题提供了清晰指引。原讼庭须审理的问题是：没有固定薪金、仅每月收取预付未来应得佣金的雇员，是否与传统有固定薪金的雇员一样享有《雇佣条例》下的同等法定保障？本案亦提供了指引，说明如何计算纯按表现计酬的雇员的代通知金，因应雇主不应以等候「令人满意」的审核结果为由停止支付雇员应得的佣金。

案情背景

本案涉及两名投资经理Overdijk 先生（「第一被告人」）及Lamaison 先生（「第二被告人」）（统称「两名被告人」）。他们于2014年9月加入Caidao Capital Limited（「雇主」），协助成立名为「Caidao Wealth」的财富管理部门。根据双方订立的雇佣协议（统称「雇佣协议」）条款，两名被告人须「全数承担」新业务部门的财务成本，而他们的薪酬为「纯佣金制，无固定薪金」。

他们的薪酬按照「交易及费用收入分成」（「分成」）公式计算。按照雇佣协议增补文件原本订明的「90/10 收入分成比例」，由两名被告人服务的客户所产生的收入，90% 归于他们的业务部门，扣除相关成本后余下的净收入由两名被告人平分。为了在雇佣期间向两名被告人提供稳定现金流，雇主于2015年4月同意每月向两名被告人分别预付100,000港元，并将会从他们最终应得的分成金额中抵销。

至2016年，双方关系开始紧张，两名被告人亦着手自立门户。于2016年年初，雇主的行政总裁以监管合规及公司管治为由，提议将收入分成比例由90/10改为80/20。虽然两名被告人起初表示反对，但原讼庭最终裁定，双方于2016年4月21日的一次管理层会议上已有效同意采纳80/20 收入分成比例。

到了2016年年底，双方关系进一步恶化。雇主通知两名被告人，最后一期分成须待「独立审核结果令人满意」才会发放，雇主亦同时停止每月预付100,000港元的款项。于2017年2月2日，第一被告人以雇主停止上述付款构成根本性违约为由，视自己为已被推定解雇，从而终止雇佣关系。第二被告人则要透过支付代通知金终止合约，要求在雇主欠他的分成金额中扣除代通知金。雇主反对两名被告人终止受雇，认为他们并无固定薪金，因此没有赚取任何「工资」，亦不享有一般赚取工资的雇员所享有的法定权利。

「工资」的法定定义

原讼庭首先须处理的问题是：佣金收入及每月预付款项是否构成香港法例第57章《雇佣条例》所指的「工资」？雇主的主要理据是，雇员的薪酬完全取决于分成，而每月100,000港元的付款被称为「预付款」，不属于《雇佣条例》所指的「工资」。

原讼庭不接纳这种狭义的诠释。《雇佣条例》第2条将「工资」广泛定义为：

「付给雇员作为……所做的工作而能以金钱形式表示的所有报酬、收入…… 佣金……，不论其名称或计算方式」。

原讼庭强调，法律着眼的是实质而非名称。分成是两名被告人因履行工作而赚取的主要报酬，正正属于法例定义的「工资」范围。此外，不论每月100,000港元付款是否被称为「预付款」，但雇员一直因提供雇佣服务而获支付该款项超过20个月。

原讼庭认为雇主的立场自相矛盾，因为雇主同时也透过律师向雇员追讨「通知期的工资」（代通知金）。雇主一方面声称雇员并无赚取工资，另一方面却向雇员追讨以「工资率」计算的代通知金，这是不合逻辑的。

主张推定解雇的权利

在普通法下，若雇主的行为构成触及雇佣合约根本的毁约性违约，雇员可在无须发出通知的情况下终止雇佣关系。

根据《雇佣条例》第10A条（当作根据第7条终止合约的情况），雇员如任何工资由根据第23条变为到期支付予该雇员当日起计的1个月内仍未获支付有关工资，即可终止其雇佣合约而无须给予通知或代通知金。

就第一被告人而言，原讼庭指出，雇主于2017年2月仍未支付1月份的预付款项，而且在欠缺有效理据的情况下拒付尚欠的分成金额。雇主尝试引用一份「合规报告」（Complyport Report）所载的若干不合规情况作为拒付款项的理由。然而，原讼庭裁定：

1.      双方并未清晰地同意「通过审核」是赚取分成的先决条件；相关通讯主要是关于付款时间。

 

2.      即使设有上述先决条件，但合规报告并不构成「独立审核」，因为雇主的管理层曾积极影响该报告的重点及结论，以配合其诉讼立场。

 

由于每月预付款项构成工资，雇主无权拒绝支付，停止支付该等款项显然违反了雇佣协议的重要条款。因此，第一被告人有法律基础视自己为已被推定解雇。

以代通知金终止佣金制雇员的合约

原讼庭亦审视了第二被告人是否能透过支付代通知金来终止雇佣合约的问题。雇主认为，由于第二被告人并无固定薪金，没有「工资率」可用来计算代通知金，因此该法定机制不适用于他。

原讼庭驳回此论点，并确认以代通知金终止雇佣关系乃雇员的法定权利，不能因其薪酬结构复杂而被剥夺。就纯佣金制的职位而言，用来计算代通知金的「工资」必须按合约订明的佣金计算公式推算。

原讼庭厘清了此机制的若干重要原则：

·           能够计算：分成公式基于有纪录的收入及成本，提供了具体、非酌情的方法来计算雇员赚取的金额。

·           雇主酌情权：尽管合约容许雇主在出现争议时决定付款的「时间」，但没有赋权雇主拒绝作出决定，藉以逃避支付代通知金的责任。

·           抵销原则：雇员有权要求以雇主尚欠他的分成金额抵销雇员应付的代通知金。

雇主的「独立审核」抗辩不成立

本案其中一个关键之处，是原讼庭如何看待合规报告。雇主辩称，雇员获付最后一期分成的权利取决于「令人满意」的审核结果。原讼庭否定此项抗辩理由的主要原因在于何谓「独立」审核。

原讼庭指出，独立的审核必须由外部第三方以不偏不倚的方式进行，被审核的一方不得操控叙事方向或影响审核结论。然而，证据显示雇主的行政总裁曾经：

·           「主动建议」报告应列出哪些缺失；

·           明确要求在审核说明草稿中加入「independent」（独立）一词；及

·           与审核方协调，确保报告能在劳资审裁处聆讯中用作证据。

 

原讼庭裁定，由于雇主将审核焦点引导向不利结果，以提高自己的胜算，该报告已欠缺所需的独立性。因此，雇主不能倚赖该报告的结论作为拒绝向两名被告人支付分成的理由。

要点

原讼庭在Caidao Capital Ltd一案再次强调，雇主不会因为采用纯佣金制的薪酬结构而获豁免《雇佣条例》下的法定要求。无论雇员是收取微薄的固定薪金，还是大额的浮动每月预付款项，雇员按时获得付款以及依法终止合约的权利均受到保障。对金融机构而言，本案的重点十分清晰：在计算佣金时保持透明以及在审核过程中维持诚信，不仅是良好实务，更是严格的法律要求。

本案亦为金融业界提供了重要的参考基准，强调法定雇佣权利并无商讨的余地，不会因为职位属专门性质或薪酬结构复杂而被削弱。

1.      佣金及预付款项属工资：任何就已完成工作而定期支付的报酬，即使是预支未来收入，均很可能被归类为《雇佣条例》所指的「工资」。如雇员自该等款项根据《雇佣条例》第23条到期当日起计超过 1个月仍未获支付，即有权根据法例视自己为已被推定解雇。

 

2.      清楚记录变更：佣金结构如有任何变更，或入职后增设条件（例如审核），均应以清晰明确的语言记录在案。

 

3.      通知权责属双向：即使是纯佣金制的雇员，也有权以支付代通知金的方式终止雇佣合约。

 

4.      审核程序的诚信：如佣金发放确实以「令人满意的审核」为先决条件，雇主必须确保审核人员在不受干预的情况下进行审核。任何意图影响审核结果以逃避合约责任的行为，很可能会被法院视为企图规避法律责任的投机行为。

 

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