简介

雇员病假期间终止定期雇佣合约是否构成解雇？在Chung Hoi Yin Aggie v The General of the Salvation Army [2025] HKCFI 3680一案中，原讼法庭（「原讼庭」）厘清了在雇员病假期间终止定期雇佣合约的相关问题。本案说明了在《雇佣条例》下合约到期与解雇的分别以及通知的规定。

背景

被告人救世军（「雇主」）自2005年起聘用索偿人（「雇员」）为注册合约社工。于2020年3月30日，雇主与雇员订立了一份为期一年的定期雇佣合约，合约期由2020年4月1日至2021年3月31日，职位为合约队长（「雇佣合约」）。

雇佣合约的主要条款包括：

·           第4条：队长主要职务是协助高级主任领导及管理有关之服务小队，并且掌握及回应社区需要，提供优质专业服务予青少年及其家庭

·           第10条（行为守则）：有责任依照雇主的社会宗旨提供服务，并遵守最新的服务质素标准（「服务标准」）、职业安全、卫生、环境保护及社会工作专业守则。

·           第12条：藉提述而将合约雇员手火册（「雇员手册」）及员工工作评核表纳入雇佣合约，而雇员已确认及同意受其约束。

 

雇员手册载有以下规定：

·           服务质素：雇主的服务标准是社会福利署与雇主商定的标准，雇员须予遵守。

·           终止通知规定：雇员辞职须提前4星期通知雇主。同样地，雇主解雇雇员亦需如期发出通知。

 

服务标准第5条（「服务标准5」）是人力资源的程序政策，内容涵盖续约及终止通知事宜，订明人力资源部将于合约到期前或后四星期内发出续聘书。如属高级主任或以上，终止通知须于合约到期前最少两个月或28日发出。

雇佣合约于2021年3月31日到期后，雇主以六份、每份三个月的合约续约（「后续续约」），合共续约一年半，至2022年9月30日结束。雇员由雇佣合约尚未到期开始至整个后续续约期间一直放病假。后续续约于2022年9月30日到期。同日，雇主于雇员仍在放病假期间通知她不再续约。

雇员遂向劳资审裁处提出申索，声称：

1.      服务标准5规定须提前28日发出终止合约通知，此规定是其雇佣合约的一部份；

2.      雇主未有发出28日通知，构成非法解雇；及

3.      雇员根据《雇佣条例》第32P条追讨28日代通知金、终止雇佣的补偿以及解雇补偿。

 

劳资审裁处裁定服务标准5构成雇佣合约的一部份，因此雇主应于终止合约前给予雇员28日通知。雇主没有发出上述通知，属欠缺正当理由的解雇。故此，审裁处根据《雇佣条例》第32P条（补偿的判给）命令雇主向雇员支付28日代通知金及不当解雇的补偿。

雇主就劳资审裁处的裁决向原讼庭提出上诉。

法律争论点

雇主认为雇佣合约显然属定期合约，并无自动续约或合约通知权利，而服务标准5只是人力资源指引。

双方争议的主要法律问题如下：

1.      服务标准5是否构成雇佣合约的一部份？

2.      如否，定期雇佣合约到期是否可被视为解雇？

3.      若第2项的答案为「是」，雇主是否有恰当的解雇理由？

《雇佣条例》的相关条文

《雇佣条例》第32P条就不当解雇的补偿作出规定，第33(4B) 条保障雇员的法定病假权益，包括病假津贴，并禁止雇主在法定病假期间解雇雇员（如有与病假无关的合法理由则例外）。

雇员持续放病假的情况引起以下问题：在病假期间以不续约的方式终止雇佣，是否会触发《雇佣条例》提供的保障或补偿？

原讼庭判决及主要理由

原讼庭推翻劳资审裁处的裁决，裁定雇主上诉得直，理由如下：

·           服务标准5非雇佣合约一部份：服务标准5只是雇主的人力资源管理指引，并非雇主与雇员的相互合约责任。虽然雇佣合约第10条规定须遵守服务标准，但仅限于服务质素方面，并无将人力资源程序或通知规定纳入雇佣合约。

·           定期合约到期：就后续续约而言，每次续约均明确固定为三个月期限，没有任何明文或隐含条款赋予自动续约权或合约到期通知权。

·           时限届满非解雇：根据Demery v Cathay Pacific Airways Ltd [2010] 4 HKLRD 99一案，原讼庭认为，定期合约如因期限届满而终止，并不构成须给予通知或补偿的解雇。

·           病假：持续病假不会令雇佣合约及后续续约变为不定限期，亦不产生法定病假津贴以外的额外保障。

·           无不当解雇补偿：由于不构成解雇，雇员亦无权根据第32P条要求补偿，劳资审裁处的裁决遂被撤销。

 

因此，雇员的申索应被驳回，劳资审裁处的裁决应被撤销。

要点

本案显示，雇佣合约如载有清晰、固定的期限， 订明续约条款和通知权利是十分重要的。定期合约会随时间过去而自然到期，雇主或雇员均无须事先发出终止通知，即使雇员在放病假亦然。雇主如希望将内部政策（例如服务标准5）纳入雇佣合约，则应在雇佣合约明文订明，以免争议。一如往常，如有疑问，最好征询法律意见。

 

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