简介

终审法院在Sir Elly Kadoorie & Sons Limited v Samantha Jane Bradley [2026] HKCFA 2一案中颁下了重要裁决，厘清在香港普通法中「骚扰」这项侵权行为的界限，以及公司是否能寻求强制性济助。本案提出了一个与雇主息息相关的崭新问题：假如雇员受到骚扰，公司能否向法院申请颁令禁止有关骚扰行为？

终审法院确认，香港普通法承认「骚扰」是侵权行为的一种，但一致裁定这项诉讼因由属个人性质，不能以公司名义提出申索。然而，终审法院同时确认，若骚扰行为妨碍了雇主履行提供安全工作环境的责任，雇主有权申请一项「独立存在」（free-standing）的禁制令，以制止针对其雇员作出的骚扰行为，大大加强了对工作场所的保护。法院就「损害赔偿申索」与「衡平法济助申索」作出区分，对于雇员受到骚扰时公司可采取的诉讼策略及法律工具有深远影响。

事实背景

上诉人嘉道理父子有限公司（「该公司」）是香港著名企业。答辩人Samantha Jane Bradley女士（「Bradley女士」）是该公司的前雇员。

Bradley女士于2020年12月终止受雇后长期发出通讯。该公司指，她于2020年12月至2022年5月期间，向该公司的高层人员、雇员、代理人及律师发出超过500封电邮，重复地对该公司及其关联人士作出严重但毫无根据的指控，指他们作出刑事不当行为及不道德行为，令收件人深受困扰。

该公司遂以其本身名义，并根据《高等法院规则》（第4A章）第15号命令第12条规则代表该公司现职及过去的高层人员、雇员及代理人（「被代表者」）提出诉讼（representative action），请求法院命令Bradley女士就其骚扰行为支付损害赔偿及发出禁制令以制止其行为。

案件经历冗长的诉讼程序。原讼法庭最初于2023年5月基于初步法律观点驳回该公司的申索，指出原告人是一间公司，不能感受情绪困扰，故无权以其本身名义就骚扰行为提出侵权诉讼。此外，原讼法庭认为该公司与被代表者并无「相同权益」，因此不能代他们提出诉讼。

该公司于2024年向上诉法庭上诉，寻求一项崭新的济助：无须公司提出有效侵权申索而「独立存在」的禁制令。上诉法庭批准这项强制性济助，但拒绝该公司要求的损害赔偿，该公司因而提出最终上诉。

终审法院上诉委员会发出上诉许可，以厘清以下三个具广泛法律重要性的根本问题：

1.      若原告公司在法律上无权就骚扰行为提出侵权申索，法院是否可发出「独立存在」的禁制令？

2.      公司能否就普通法下的骚扰行为自行提出侵权诉讼？

3.      若原告公司代表他人就骚扰行为提出诉讼，它与被代表者是否有「相同权益」？

普通法下的骚扰侵权

本案由终审法院常任法官林文瀚及非常任法官廖柏嘉勋爵合撰判词。判词确认，香港普通法承认「骚扰」是侵权行为的一种。终审法院指出，承认这种侵权行为乃确保法律能适时回应当下社会状况及公众期望所需，亦与其他主要普通法地区的趋势一致。本案就骚扰行为的要素订下了权威指引，为日后案件建立明确的框架。

如要就骚扰行为提出侵权申索，原告人须证明以下关键元素：

1.      被告人进行了连串行为。有关行为必须持续或重复，单次事件一般不足以构成骚扰。

2.      有关行为是直接或间接针对原告人作出的。

3.      有关行为整体而言不合理及具压迫性。

4.      被告人有意造成伤害，或罔顾有关行为会否造成惊吓、恐惧、困扰或焦虑。

5.      有关行为事实上令原告人受到重大精神困扰。骚扰并非不证自明的诉因（actionable per se），原告人必须证明实际受到精神困扰或更严重的状况。若只是蒙受经济损失而没有精神困扰，则不足以构成诉讼理由。

终审法院的裁决

公司无权自行就骚扰行为提出诉讼

终审法院一致裁定，公司不能自行就骚扰行为提出侵权诉讼。骚扰行为的根本在于造成精神或情绪困扰，而公司是法律建构出来的人格，并无感受情绪困扰的能力。

终审法院指出，骚扰的本质在于对人类情感造成的影响，如引起惊吓、恐惧、困扰或焦虑等。即使公司可能因骚扰行为而蒙受声誉或财务损失，但不足以构成骚扰，因为骚扰并非不证自明的诉因，而是需要证明实际受到精神困扰。

终审法院以其他侵权行为对比，例如袭击或殴打，同样必须涉及人身伤害，公司不能成为受害主体。本案与其他普通法地区（例如英格兰及威尔斯）的案例一致，同样对公司提出骚扰申索的情况设下限制。

本案澄清，公司不能直接就骚扰行为提出诉讼，只可透过其他补救方法保护雇员，例如就声誉受损提出诽谤诉讼，或申请本案所确认的强制性济助。

代表他人诉讼的限制：公司就骚扰行为申请强制性济助的资格

终审法院指出，就申请禁制令以制止工作场所的骚扰而言，公司与个别雇员具有《高等法院规则》（第 4A 章）第15号命令第12条规则所指的「相同权益」。此情况之所以符合「相同权益」的规定，是因雇主与雇员寻求共同的济助（禁制令），以解决共同的不满（影响工作环境的骚扰行为）。

然而，代表他人诉讼的资格有严格限制，只适用于寻求强制性济助的申索，并且在禁制令所涉的问题解决后便丧失资格。公司不能代表雇员就个人精神困扰追讨损害赔偿，因为此类申索涉及个别评估，而且与雇主的权益不尽相同。

无权提出骚扰申索的原告公司可申请独立存在的禁制令

终审法院大幅扩大衡平法原则，裁定假如骚扰行为妨碍了雇主履行在普通法下提供安全工作环境的不可转让责任，公司原则上可申请一项独立存在的禁制令，以制止针对其现职雇员的骚扰行为。这项原则来自英国Broadmoor Special Hospital Authority v Robinson [2000] QB 775一案所衍生的连串案例，容许公营机构申请禁制令以确保其法定职责得以履行。在本案中，终审法院将这项原则扩展至私人机构的雇主，承认雇主在普通法下有提供安全工作环境予雇员的责任。此外，终审法院亦指出，对雇主的律师作出骚扰行为，可能会妨碍雇主根据《基本法》享有获取法律意见的宪制权利，亦构成法院授予强制性济助的另一理由。

然而，终审法院认为该公司提交的状书欠妥，须「大幅修订申索陈述书」。终审法院强调，上述强制性济助并非自动可享有，而是须具体说明及提出事实以证明其理据充分，包括清楚指出骚扰行为与提供安全工作环境的责任受阻之间有何关连，以确保这项补救方法不会被用作欠缺实质诉讼因由情况下的替代手段。

本案为雇主开辟了新的法律途径，无须以个人身份证明侵权亦能保护雇员免受外人骚扰，但前提是必须在申请禁制令时提供确切的理由及证据。

要点

工作场所如受到心怀不忿的现职雇员、前雇员或外人骚扰，是个棘手的问题，对雇主而言是严峻的挑战。雇主在普通法下有责任为雇员提供安全的工作场所及工作制度。过去，若公司及其雇员持续收到令人困扰的通讯，雇主便会陷于法律困境：一方面，骚扰行为损害了雇员的身心健康及影响业务运作，令雇主违反法定责任；但另一方面，公司在法律上缺乏能制止骚扰行为的直接法律诉因或补救措施。

在Sir Elly Kadoorie & Sons Limited一案中，终审法院厘清了法律原则，同时也提供了新的补救方法。本案确认在香港的普通法下「骚扰」是侵权行为的一种，原告人须证明被告人作出的不合理及具压迫性行为，造成了原告人实际惊吓、恐惧、困扰或焦虑。终审法院亦澄清，公司无权为受影响的个人申索损害赔偿或代表他们提出诉讼。终审法院扩大衡平法济助的范围，允许雇主为提供安全工作环境及保护雇员免受骚扰，或为保障雇主寻求法律意见的权利，而申请独立存在的禁制令，但前提是原告人须在状书中具体说明其权利受阻的状况，而不只是提出一般损害情况。

本案为雇主、雇员及法律业界提供了清晰指引，公司即使无法以个人身份证明雇员受到骚扰，亦可申请禁制令保护雇员；但对于声誉受损，则必须另行以诽谤为由提出申索，并须确保确切记录骚扰行为所造成的影响。为减低诉讼风险及提高工作场所的保护，雇主应制定举报骚扰行为的政策，妥善保存事件纪录，并及早征询法律意见，以确保申请禁制令的状书符合终审法院对证据的要求。

 

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