简介

在Promo International Ltd v Chae Man Tock And Another [2018] HKCU 688一案中，原讼法庭探讨了有关雇佣法律的各种问题，包括确定是否存在雇佣关系的原则、诚信责任对雇员有甚么要求、以及在甚么情况下雇主可获得惩罚性损害赔偿。

背景

雇主Promo International Limited（「原告人」）是一间根据英国法律注册的公司，其主要业务是向英国及欧盟的客户供应商业推广产品，例如棒球帽、餐饮托盘、塑胶水壶及开瓶器等。

2003年，原告人在深圳设立「采购办事处」以采购产品。根据口头协议，迟文铎先生（「第一被告人」）最初获原告人聘用为深圳办事处的采购员。在深圳办事处于2007年3月停止运作后，根据另一项口头协议，第一被告人自2007年5月起担任原告人香港办事处的办公室经理。原告人以英镑支付第一被告人的薪酬，但没有在香港为第一被告人的强制性公积金（「强积金」）作出供款。约2007年8月，原告人亦透过口头协议聘用第一被告人的妻子Chow Ting Hei女士（「第二被告人」）在香港办事处工作。两名被告人的职责包括为原告人从中国内地的供应商采购产品。

两名被告人其后被发现涉及欺诈行为，他们夸大供应商发票上的价格，并向供应商索取回扣。此行为是在未经原告人知情或同意的情况下进行的。两名被告人于2012年被裁定欺诈罪名成立，判处3.5年监禁。

裁决

原告人指称两名被告人违反他们的雇佣协议，要求追讨原告人支付价格与供应商报价之间的差额。第一被告人则辩称他是香港办事处的独立承办商，是他自己聘用了第二被告人。

原讼法庭考虑了以下问题：

(1)   两名被告人在关键时间是否原告人的雇员

在裁断一个人是否雇员时，原讼法庭考虑了终审法院在Poon Chau Nam v Yim Siu Cheung [2007] HKCFA 19, (2007) 10 HKCFAR 156一案中的裁决。终审法院在该案中定下原则，确定评估某人是否雇员的现代方法是审视两者关系的所有特征，从整体印象上判断这种关系是否雇佣关系。这种方法需要作细微分析，而不是机械式的判断。

原讼法庭参考此原则，裁定第一被告人及第二被告人是原告人的雇员。原讼法庭考虑了以下事实：

1.          原告人以英镑向第一被告人支付的款项，这一点并不重要，因为支付的款项仍算作向雇员支付的薪金；

2.          第一被告人曾去信原告人的董事总经理请假及要求奖金；

3.          原告人没有为第一被告人的强积金供款，单凭这一点不能确定原告人并非第一被告人的雇主；及

4.          第二被告人是第一被告人的下属，并不一定表示第一被告人是她的雇主。

(2)   两名被告人是否违反了对原告人的诚信责任

法律上早已确立，雇员在雇佣期间对其雇主负有诚信责任。这种责任包括不得谋取任何秘密利益。原讼法庭裁定两名被告人是原告人的雇员，因此两名被告人须履行一项隐含的雇佣条款，即他们对原告人负有诚信责任。两名被告人理应尽可能以最低的价格采购质量合格的商品，使原告人获得最大利润。两名被告人的欺诈行为损害了原告人的利益。因此，两名被告人夸大供应商价格并私吞差额是违反了诚信责任。

(3)   原告人因两名被告人违责而蒙受的损害程度

在这个问题上，原讼法庭考虑了是否有理据应判给原告人惩罚性损害赔偿（即判给损害赔偿的目的是惩罚，而非补偿）。原讼法庭认为两名被告人的行为不属于「同类中最坏的情况」（朱佩莹法官，判词第231段），而且原告人作为一间公司不会蒙受直接的身体及精神伤害，因此裁定原告人不可获得惩罚性损害赔偿。补偿性损害赔偿已足以惩罚及阻吓两名被告人的行为。

要点

为免争议，雇主应采用书面形式的雇佣合约，订明雇佣条款。此外，雇主应设立适当的内部监控制度，以监察及侦查雇员是否有违责的情况。此案亦显示，香港法院在评估损害赔偿时采取务实的态度，只有在极端情况下才会判给惩罚性损害赔偿。