引言

普通法原则上反对强制执行限制贸易的合约条款。雇佣合约的条款如限制雇员在终止受雇后的活动，表面上是无效（因为其限制贸易及违反公共政策）及不可执行的，除非雇主能证明该限制条款就雇佣双方而言属合理并且符合公共利益，则属例外。某项限制性契诺是否合理，应考虑合约订立之时的情形来确定。

然而，在雇佣合约订立后发生的事情，与判断限制性契诺的合理性是否相关？最近在BFAM Partners (Hong Kong) Ltd v Gareth John Mills & Segantii Capital Management Limited [2021] HKCFI 2904一案中，原讼法庭（「原讼庭」）发出强制令，以强制执行雇佣合约内一项为期6个月的禁止竞争条文，并探讨了上述问题。

背景

原告人BFAM Partners（「雇主」）是一间提供基金管理服务的公司。2019年2月11日，雇主雇用了第一被告人Mills先生（「雇员」）为科技顾问。雇佣合约载有一项禁止竞争条款，规定雇员在终止受雇后6个月内，不得就其在受雇期间曾主力参与或负责的产品或服务而受雇或提供与雇主竞争的服务（「禁止竞争条款」）。

雇员于2021年2月22日辞职，并于2021年5月21日终止受雇。双方同意禁止竞争条款所指的「6个月限制期」是指2021年5月1日至10月31日。雇主于2021年4月29日发信通知雇员，表示将于6个月限制期内每月向他支付相等于雇员基本月薪的款项。2021年5月24日，雇员在没有通知雇主及未经雇主同意的情况下，开始在第二被告人（即雇主的竞争对手，「竞争对手」）任职科技总监。 2021年6月23日，雇主向雇员支付禁止竞争期第一个月的款项。雇员其后将款项退还给雇主，表示他已于2021年5月21日终止受雇。在雇主、雇员与竞争对手之间的往来通讯中，雇员声称禁止竞争条款是不可强制执行的。

2021年7月27日，雇主展开法律程序以强制执行禁止竞争条款，请求法院发出强制令，禁止雇员在2021年10月31日前为竞争对手工作，并请求发出相同的非正审强制令。

法律原则：禁止竞争条款的强制执行性

原讼庭注意到，雇主请求的非正审强制令仅有效至2021年10月31日，而审讯不可能在该日期前进行，因此发出非正审 强制令与否，实际上将决定了案件的结果。原讼庭认为应采取造成不公的风险较低的做法，在考虑便利的权衡时会较多考虑原告人的胜诉机会。

限制性契诺一般是不可强制执行的，除非雇主能证明它符合订约双方的利益及公共利益。关于雇主的胜诉机会，原讼庭须考虑：(1) 禁止竞争条款是否保护雇主的合法权益；及 (2) 禁止竞争条款是否不超过保护雇主合法权益的合理及所需程度。

裁决

禁止竞争条款是否保护雇主的合法权益

雇主认为，由于雇员在改良用于执行雇主交易策略的技术基础设施的过程中曾担任关键角色，禁止竞争条款能保护雇主在机密资料及商业秘密中的合法权益。雇员知道他向雇主提供的产品及服务的相关机密资料及商业秘密，这构成雇主有权保护的合法权益。原讼庭接纳雇主的证供，并裁断禁止竞争条款能保护雇主的合法权益。

关于雇佣合约订立后发生之事的证据是否相关

雇员认为禁止竞争条款是不合理的，因为他在雇佣合约订立时是受雇为科技顾问，但雇主错误地倚赖了关于并非双方在合约订立之时预期以内的事宜的证据。原讼庭不接纳这个论点。

诚然，一项限制性契诺是否合理，应在合约订立之时确定，但这不代表关于雇佣合约订立后发生之事的证据便与判断禁止竞争条款的合理性无关，关键在于确定双方在合约订立之时的意向或预期。如果在订约时双方有意或预期其后会发生某项事情，那么法院在判断该项限制性契诺是否合理时，便不能拒绝考虑关于该事情的证据。

原讼庭认为，雇员获晋升为雇主的科技团队要员并接触机密资料以履行职责，是双方预期以内的事情。雇员会记得雇主的机密资料，或至少对该等资料有印象。

禁止竞争条款是否不超过合理所需程度

原讼庭认为，禁止竞争条款仅禁止雇员在终止受雇后6个月内受雇于或参与向竞争对手提供产品或服务，并订明地域限制仅为香港，故原讼庭同意雇主所指，上述限制是适当和合理的，因为雇主的交易策略周期大约为6个月。

若发出强制令雇员将受到的损害

雇主已承诺在6个月的限制期间向雇员支付基本薪金。原讼庭认为，即使发出强制令，雇员的生计也不会受到影响。由于雇主同意如常就损害赔偿作出承诺，雇员因强制令而可能蒙受的任何损害亦将得到金钱补偿。

因此，原讼庭应雇主的请求发出强制令，对雇员强制执行禁止竞争条款。

要点

限制性契诺一般是不可强制执行的，除非雇主能证明该等契诺对订约双方均为合理，则属例外。虽然一项限制性契诺合理与否，应在合约订立之时确定，但雇主仍可援引关于在合约订立后发生之事的证据，以确定有关限制性契诺是否合理，关键在于确定双方在订约之时的意向或预期。

在本案中，原讼庭发出强制令的主要原因之一，是雇主提供了有力的证据，指出并成功证明以下事情是雇佣双方的原意或预期之内：(1) 如果雇员获晋升而其受雇性质有变，雇员的职责和责任可能会改变；(2) 雇员在受雇过程中将需要为雇主开发产品及提供服务；及 (3) 雇员在为雇主开发产品及提供服务的过程中，将接触到机密资料，而将这些资料保密对雇主而言十分重要。

雇主要对雇员强制执行限制性契诺往往不容易。无论是雇主或雇员，如有任何疑问，最好征询法律意见。