简介

假如你收到上司或雇主发出一些不妥当的文字讯息，你应该怎样做？性骚扰个案不一定是基于涉及性的不恰当接触，也可由不受欢迎的文字讯息引起。就此而言，区域法院有权审理根据《性别歧视条例》（香港法例第480章）提出的性骚扰申索。最近在X v Melvyn Kai Fan Lai [2019] 1 HKLRD 163一案中，区域法院便审视了一名男上司向其女雇员发出的文字讯息是否构成性骚扰。

背景

2016年3月10日，X（索偿人）提出诉讼，就前上司及前雇主（建筑师事务所）对她作出的性骚扰行为追讨损害赔偿。X对前上司作出的投诉可分为两类：

• 明显涉及性的行径，例如触摸X的臀部及大腿，以及持续注视和打量她的身体；及
• 其他较为含蓄的行径，例如多次向X发出令她感到不安的文字讯息。

X亦指控其前雇主缺乏关于性骚扰的投诉或申诉程序和政策，而且没有向员工提供任何禁止性骚扰的培训。

前上司及前雇主否认指控，并认为根据《性别歧视条例》第86(2)(a) 条，X未有于指称的性骚扰行为发生起计24个月内展开法律程序，因此其申索已丧失时效。

法院一开始已基于时效期限已过为唯一理由，驳回X的申索，因为她未能妥善解释为何大幅延误提出申索。然而，法院仍继续讨论X的投诉的理据。

讨论

第一类：明显涉及性的行径

对于第一类明显涉及性的行径，法院根据案情裁定，没有足够证据证明前上司的行径构成性骚扰。例如关于X指前上司触摸她的臀部，法院认为实际上她有可能是被前上司拿着的笔或笔记簿「碰到」。至于X指前上司打量及注视她的身体，X供称前上司注视她的方式与一般在工作环境的眼神接触不同，因为前上司是从头到脚打量她的身体，细看她的身材，并且注视她的胸部和下身「超乎合理的时间」及「不少于大约五秒」。署理首席区域法院法官高劲修先生认为（判词第113段）：

「本席同意，从头到脚打量一名女性的身体及注视女性胸部或下身超乎合理的时间…… 可构成性骚扰。然而，很大程度视乎当时情况…… 在工作环境，同事之间不论远距离或在讨论时，都会无可避免地看着对方。有时候，人们在沉思的时候看起来也可能像在注意别人。一个人会注视或打量另一人的身体也可能有其他合理的解释。例如，前上司供称当他穿着名牌衬衣上班时，X就曾要求他像模特儿那样转圈……。」

第二类：含蓄的行径

对于这类相对含蓄的行径，X必需成功证明，在其投诉所涉及的情况下，一名合理的人会预期有关行为会冒犯她。

X投诉前上司向她发出与工作无关的文字讯息，令她感到不安，该等文字讯息涉及以下事情：

• 邀请拍照（例如「我的相机已按捺不住，星期二要去拍照。一起来吗？」）；
• 邀请晚饭（例如「你明晚会否渴望吃些好东西？」）；
• 邀请一起上下班（例如「若想一起乘的士，找我。大约11:15在楼下吃完晚饭。」）；及
• 询问X的健康（例如「洗个热水澡会助你入睡」和「有人照顾你吗？」）。 

法院引用英国雇佣审裁处的案例Miss S Majid v AA Solicitors Ltd t/a AA Solicitors, Asghar Ali（无汇报案件，案件编号2409586/2013，2014年6月4日）中订立的原则，认为如果曾作出明显涉及性的行径，或曾作有挑逗性或过于私人的评论，法院可裁定平常的文字讯息／对话实际上涉及「性」。例如，在上述英国案例中，审裁处裁定一名已婚雇主透过手机传送笑脸表情符号的讯息构成了不受欢迎的涉及性的行径，因为（判词第85段）：

「…… 在索偿人第一日上班便被要求加班并送她老板回家的晚上，他说出一些挑逗性的说话，例如『我们要找个时间好好轻松一下』，在此背景下，这构成了不受欢迎的涉及性的行径。」

此外，审裁处指出，索偿人贯彻而礼貌地拒绝其已婚上司的要求，而且她的证供显示，「她甚至请父亲到办公室与 [雇主] 见面，以显示她是『良家女子』，并非一名有妇之夫应注意的对象」。

在本案中，法院裁定前上司的讯息并不涉及「性」。法院认为本案与上述英国案例的案情不同，拒绝对前上司的讯息作出不同的解释，因为前上司并无作出任何明显涉及性的行径，过往亦无作有挑逗性或过于私人的评论。X所投诉的讯息，例如邀请在公余时间一起社交联谊及下班后一起乘车，在同事之间是很常见和正常的，而且X对该等讯息的答复多数都很友善和轻松。前上司的讯息在事件背景、时间和性质方面均无任何特别之处，因此不能说一名合理的人会预期X会因为该等讯息而感到受冒犯或威吓。

此外，对于X投诉前上司的讯息过于侵扰和私密，法院表示这一点无关重要，因为验证准则是有关讯息是否关于「涉及性的活动、肉体上的吸引力或关系」的事宜，而非有关讯息是否侵扰或私密。

前雇主方面，由于法院裁定X对前上司的投诉不成立，因此前雇主无须承担任何转承责任。

总结

从上述案例可见，雇主及人事经理在面对性骚扰投诉时，即使有关投诉并非基于明显涉及性的不当行径，亦不宜匆匆打发。假如雇主／同事曾作出任何明显涉及性的行径，或曾作有挑逗性或或过于私人的评论，即使表面看来平常的文字讯息也有可能成为雇员投诉雇主／同事性骚扰的有效理据。因此，雇主及人事经理应检讨公司处理此类投诉的政策。

文字讯息会否构成性骚扰，非常取决于整体案情。因此，雇主、人事经理及提出申索的雇员最好首先征询法律意见，以适当评估有关申索是否有充分理据。