雇主如果即时解雇职员但没有充分理由，便有可能因违反雇佣合约隐含的互信条款而要付上重大代价。

何谓互信？

所有雇佣合约都载有法律隐含的互信责任（mutual trust and confidence），要求雇主与雇员彼此不得「在没有合理及恰当的理由下，以刻意及有可能损毁或严重破坏双方互信关系的方式行事。这项责任大概是源自合约双方应互相合作的一般责任。主仆关系的观念已不合时宜，如今雇主对于雇员在身体、经济以至心理上的福祉应负上更大的责任。」[1] 而且，「在高压环境下工作的雇员，即使获优厚薪酬，但雇主仍有责任确保该雇员获充分的尊重，以履行这项互信责任。」[2]

雇主须公平及合理地行事

鉴于这项隐含的互信责任，雇主在行使酌情权的时候（例如提供雇员利益及酌情支付花红时）应合理及理性地行事。在终止雇用雇员时，应更加小心，如欲即时解雇职员，必须有充份的理由和证据，否则一旦被雇员控告无理解雇，可能难以抗辩，而要向雇员支付巨额损害赔偿。此外，解雇的方式和被解雇者受到的对待，对于赔偿金额的评定亦有影响。

即时解雇是否有充分理由？

这个问题可透过Grant David Vincent Williams v Jefferies Hong Kong Limited [3] 一案说明。此案中，原告人于2010年8月26日获被告人雇用为股票部门主管，负责为被告人公司出版每日通讯。原告人草拟的通讯须经被告人的伦敦及纽约办事处审批才可出版。然而，其中一份通讯（于2010年12月7日出版）却被纽约办事处一名职员在未取得有关批准的情况下错误地传送出去，而该名职员亦承认是她的过失。

该份通讯顺带提到一段「希特拉影片」，但并无暗示被告人集团与影片中的戏仿内容、目的或身分有任何关连。但被告人认为，这份通讯可能会对被告人公司造成负面影响及／或损害其声誉，于是被告人向该份通讯的收件人发出道歉讯息并与该份通讯划清界线，表示该份通讯「所载的内容来自本公司不认同的网站」。

翌日，被告人以原告人作出「不能接受及完全不适当的行为」为理由，把他即时解雇。

根据香港法例第57章《雇佣条例》，「如雇员在与其雇佣有关的事宜上故意不服从合法而又合理的命令，或行为不当，与正当及忠诚履行职责的原则不相符，或犯有欺诈或不忠实行为，或惯常疏忽职责，或雇主因任何其他理由而有权根据普通法无须给予通知而终止合约，雇主可无须给予通知或代通知金而终止雇佣合约（即时解雇）。」

在此案中，原告人并无作出任何应被即时解雇的不当行为。有关通讯未经批准而出版，并非原告人的过失。原告人并无机会了解他被即时解雇的原因，亦无机会作出解释。因此，法院裁定原告人被即时解雇缺乏充分理由，是被「不当及不公平地解雇」的。

雇主违反互信责任？

法院裁定，被告人公司明显违反了合约隐含的互信责任。法院认为，「在评估有没有违反互信责任时，重要的是雇主的行为对雇员的影响，而非雇主的用意，而且上述影响应客观地评估。」在此案中，法院认为，「原告人被怪罪，被告人极力与原告人划清界线，实际上就是否认该通讯是公司的刊物。被告人表现出一切未经深思熟虑、仓促及不准确地试图推卸责任的行为，极度伤害原告人。」

金融业界至少有900名曾收取每日通讯的人会注意到通讯停发，以及原告人几乎立即被解雇（虽然被告人公司欠缺充分理由这样做）；这可能会令人猜想原告人被解雇背后是否有某些原因，令人对原告人产生负面联想。

此外，原告人受到的对待，与他另一名同事所受到的对待也大相径庭。该名同事酒后对警员作出暴力罪行，但获得被告人公司的支持和被准许继续留任。法院认为，「这会令金融业界的潜在雇主对原告人产生完全不应有的负面印象，以为原告人必定是作出了十恶不赦的行为。」

因此，原告人在寻找合适工作甚至面试机会时，都困难重重。

违反互信责任的损害赔偿

法院根据原告人的雇佣合约条款，判给原告人约港币680万元基于合约的赔偿，即原告人在被适当解雇的情况下应得的金额，例如代通知金、有限的股票现金补助、滚存花红及保证花红。

法院亦就被告人违反隐含互信条款而判给原告人赔偿，包括：(1) 薪金损失（26个月薪金），(2) 2010年的酌情花红（250,000美元）及 (3) 2013年7个月的酌情花红（145,833.33美元）。

总结

互信责任是所有雇佣合约均载有的隐含条款，因此雇主和雇员应互相尊重。雇主在即时解雇职员前，应考虑是否有充分理由和证据来支持这个决定，亦要给予雇员机会解释，以免不必要地被雇员索偿。

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