假如前雇员掌握公司的保密及享有特权的资料，雇主能否申请禁制令，不但禁止前雇员滥用或披露该等资料，而且限制前雇员在与雇主有对立利害关系的机构中担任可能涉及该等资料的新工作？终审法院在PCCW – HKT Telephone Limited & Another v David Matthew McDonald Aitken & Another FACV 27 of 2008一案中，就这个问题作出了裁决。

背景

第一答辩人（「艾廸勤先生」）是在澳洲获认许的律师。他在2005年来港，担任第二答辩人（「CSL」）法律规管事务部的法律顾问18个月，后于2007年3月5日加入各上诉人（统称「电盈」），任职监管法规部的总经理（而非内部律师）。艾廸勤先生在香港并未获认许为律师。

在2007年4月，电讯管理局建议自2009年4月起撤销规定流动网络营运商向固网营运商支付固定及流动互连费（「互连收费」）的政策（「2007年声明」）。电盈作为香港最大的固网营运商，十分关注放宽规管将大幅减少公司收入的问题。在随后的3个月，艾廸勤先生接触到电盈与其法律顾问之间的一些保密及享有特权的文件，亦参与他们的讨论。

在2008年3月20日，艾廸勤先生离开了电盈，重返CSL担任规管及企业事务主管。

至2008年5月，电盈在一个CSL召开的记者招待会上发现，艾廸勤先生积极参与2007年声明所引起的互连收费事宜。因此，电盈要求法院颁令，限制艾廸勤先生「直接或间接地参与任何与2007年声明有关或因此而起的互连收费事宜，及披露或使用原告人的任何保密资料，不论该等资料是否与互连收费有关」。

法律原则

前雇员与保密资料

雇员在受雇期间有一项隐含的受信责任，就是除为了雇主的利益外，不得透露或使用任何与雇主业务有关的保密资料。然而，雇主在雇佣关系结束后可针对雇员获得的济助，只限于禁止前雇员滥用或披露商业秘密及具同等地位的保密资料，而无权禁止前雇员为其本身或其新雇主的利益运用自己的技能及知识。

法律就雇佣关系结束后的济助所设立的限制，反映出保障巿民在劳动市场有就业自由的政策。法院一般不会发出限制雇员活动范畴（而非限制滥用或披露）的禁制令，除非有可强制执行的限制性契诺，而该契诺载有有关的活动限制（有关的契诺须通过法庭验证是否合理，方可执行）。

律师与前客户的保密资料

律师与客户之间有着受信关系，客户的一切事宜均须保密。这项保密责任（或享有特权的通讯）只有客户才有权豁免。尽管法律保障雇员有自由为其本身的利益运用个人技能及知识，及保障雇员能在劳动市场自由就业，但律师不能以此为理由，接受与前客户具对立利害关系的新客户的委聘。

裁决

电盈要求法院将针对律师的特别补救方法，引伸至掌握保密及享有特权资料的雇员。电盈援引苗礼治法官在Prince Jefri Bolkiah v KPMG [1999] 2 AC 222一案中的说话：

「...... 管有保密资料的律师或其他人士，不应以任何行事方式，使该等资料看来面临落入具有对立利害关系人士手上的风险。」

法院裁定，若要针对律师的特别补救方法也适用于「其他人士」，该人的情况必须与律师类似。

电盈同时指出，艾廸勤先生的情况与律师类似，是一名与外聘律师具有相同责任的内部律师。然而法院裁定，艾廸勤先生并非以「内部律师」的身分行事，因为他并无向电盈提供任何法律意见。

基于本案案情，法院裁定Bolkiah一案的原则不适用于本案，不能将针对律师的特别补救方法引伸至艾廸勤先生的情况。

法院在作出裁决时，对于内部律师转到争讼事宜的另一方任职、或内部律师转为私人执业（或私人执业转为内部律师）为争讼事宜的另一方行事时可能判予的补救方法，明确地不作任何裁决。因此，针对律师的特别补救方法究竟是否适用于内部律师，以及（适用的话）补救方法的限度如何，仍然是疑问。