引言

在8月份的雇佣文章中，我们探讨了英国QBE Management Services (UK) Ltd v Dymoke & Others [2012] IRLR 458一案，案中雇主成功取得（其中包括）跳板禁制令，禁止其前雇员及他们的资助人在12个月内成立一盘与雇主竞争的生意。跳板禁制令是一项短期禁制令，在限定时间内为原告人提供保障，禁止被告人就其违反责任的行为获得不公平的竞争优势。QBE案确认，跳板禁制令的理据已扩大至包括违反合约责任、受信责任及忠诚责任。最近，香港原讼法庭（「原讼庭」）就在McLarens Hong Kong Ltd v Poon Chi Fai Corey [2019] HKEC 1857一案中确认及应用此案例。本文是一连三篇探讨集体跳槽的文章中的最后一篇，我们将探讨McLarens案。

背景

在McLarens案中，雇主（「原告人」）申请（其中包括）向第一至第九被告人（「第一至第九被告人」）发出非正审禁制令。第一至第九被告人是原告人香港办事处的前雇员，第十被告人Charles Taylor Holdings B.V. 为第一至第九被告人的新雇主及原告人的竞争对手，在类似行业提供保险理赔服务。第十被告人被原告人控告串谋损害及须就第一至第九被告人违反多项责任负上转承责任，当中包括第一至第九被告人均违反了合约保密责任，及第一被告人违反了其对原告人的受信及董事责任。

2019年2月左右，第一至第九被告人接受第十被告人的聘用要约。2019年3月3日（星期日）下午大约5时02分，第一至第九被告人集体向原告人递交辞职信，表示支付代通知金以即时终止他们的雇佣关系。值得注意的是，第一至第九被告人的雇佣合约并无限制性契诺。

证据显示第一至第九被告人于离职时取去大量电子文件，合共超过20万个档案，上述文件包括原告人的客户名单及现有客户档案。此外，第一至第九被告人看来已联络先前由他们服务的原告人客户，而这些客户其后指示原告人将他们的案件档案转交第十被告人。

在聆讯中，各被告人向法庭签署承诺书，其中包括同意不会使用其于辞职当日或之前所取得与原告人业务或其任何客户有关的机密资料（「该等承诺书」）。

原告人认为，除了该等承诺书外，法庭亦应向第一至第九被告人发出跳板禁制令，限制他们自离职日期起计的六个月内，不得在英国、香港或中国从事保险业务，理据是：(i) 不当使用原告人的机密资料；及 (ii) 第一至第九被告人违反对原告人的忠诚责任，而该责任要求他们若知悉其他雇员的行为对原告人的利益造成损害，便须通知原告人。

裁决

原讼庭裁定，第一至第九被告人过往的行为已显示日后不当使用原告人机密资料的真实风险，且原告人已提出充分有力的案情，以限制第一至第九被告人在审讯前不得使用、处置或处理原告人的机密资料。不过，由于各被告人向法庭作出的该等承诺书的效力可以比得上临时禁制令，故此原讼庭决定不发出临时禁制令来保护原告人的机密资料。

原讼庭强调，违反保密责任与利用机密资料来搭建「跳板」两者有别。虽然原讼庭同意第一至第九被告人很大可能打算利用原告人的客户名单及其他商业机密谋取个人利益，但是该等资料是否用作或需要用作招揽原告人的客户则是另一回事。对于第一至第九被告人来说，只要他们愿意花上数日或数周的时间，透过公开网站确定原告人的客户及自行编制客户名单，并非难事。此外，原讼庭无法理解原告人的现有客户档案如何让各被告人从中获得不合法的利益或不公平的竞争优势。对于已选择将其档案由原告人转交第十被告人的客户，各被告人大可以直接向他们取得档案。原告人由始至终未能履行举证责任，证明各被告人不当使用机密资料与搭建「跳板」之间有因果关系。

无论如何，庭上并无证据证明各被告人持续地不当使用机密资料。原告人的所有资料及文件已获归还及／或销毁。此外，原告人亦享有该等承诺书的保障及利益。

在本案中，原讼庭引用QBE案作为跳板禁制令的首要案例，同意跳板禁制令将可让前雇主避免因前雇员藉严重违反雇佣合约享有不公平的利益而蒙受任何未来或额外的经济损失。但在本案中，原讼庭认为第一至第九被告人没有将他们离职的计划告诉原告人并不构成「跳板」。鉴于第一至第九被告人的雇佣合约内并无可强制执行的限制性契诺，他们可轻易地在不涉及过失的情况下离开原告人加盟第十被告人。就此而言，暂委法官王鸣峰资深大律师指出（判词第45、55及56段）：

「……就实际及商业的现实而言，没有甚么可阻止 [第一至第九被告人] 离开原告人……鉴于 [第一至第九被告人] 有权在给予适当的通知后离开 [原告人]，尤其是，考虑到没有任何可强制执行的限制招揽契诺，原告人的雇员可轻易地离开 [原告人] 加盟 [第十被告人]，因此本席不接纳 [原告人] 已履行举证责任，证明 [各被告人] 因没有通知 [原告人] 其集体跳槽而搭建了「跳板」。

……本案并无限制性契诺，法庭将不会颁发跳板禁制令，作为协助从没考虑藉明订契诺以保障其机密资料的前雇主的替代方法。

……本席认为，向 [第一至第九被告人] 发出跳板禁制令，将会让 [原告人] 获得其原本不会享有的利益。」（粗体自加，以示强调）

原讼庭认为，不颁发跳板禁制令为看来较少风险构成不公的方法。原告人的利益已获该等承诺书保障，而且若原告人在审讯中胜诉，便能够要求交代利润及／或损害赔偿。

总结

如雇主没有在雇佣合约中纳入可强制执行的限制性契诺，法庭便不会颁发跳板禁制令为其提供替代的补救方法。在McLarens案中，原讼庭决定不向前雇员发出跳板禁制令，主要是考虑到雇佣合约中没有限制性契诺。从原讼庭的判案理由中可见，若雇佣合约载有可强制执行的限制性契诺，将大大增加雇主对前雇员的指控的说服力。举例来说，可强制执行的禁止招揽条款可使第一至第九被告人招揽原告人客户的行为变得不合法。雇主应确保雇佣合约载有限制性契诺，否则他们在雇员集体跳槽的情况下可享有的补救方法或会受到严重限制。

关于禁止招揽条款，以及香港法院在涉及集体跳槽的情况下讯问及评估禁止招揽条款是否合理的处理方式，请阅览本所7月份的雇佣文章〈如何针对「集体跳槽」为雇主提供有效保护（一）：禁止招揽条款〉。