引言

「集体跳槽」是指同一名雇主的若干雇员一起辞职并加盟另一名雇主，这有别于仅仅一名雇员离职、或多名雇员因不同原因离职的情况。在这雇佣通讯系列，我们将会深入地探讨如何针对雇员「集体跳槽」为雇主提供有效保护。

雇主可在雇佣合约中加入禁止招揽条款，以保障自己的利益。如果法院裁定该禁止招揽条款可强制执行，而雇员违反了该条款，雇主则可追讨损害赔偿及（在适当情况下）获取禁制令。但实际上，法院过去曾裁定不少看来是「标准」或「常见」的禁止招揽条款为不合理，并将整项条款剔除。在这期文章，我们将探讨原讼法庭的Midland Business Management Limited v Lo Man Kui [2011] 1 HKLRD 470一案，以说明在涉及「集体跳槽」的情况下，香港法院讯问及评估禁止招揽条款是否合理的处理方式。

背景

被告人是第一原告人的前雇员，他被借调到第二原告人美联物业代理有限公司（「美联物业」）任职。被告人离职前担任助理销售主任，负责美联物业若干地产代理分行，目标客户为豪宅业主。

离开美联物业后，被告人随即加盟美联物业的竞争对手，中原地产代理有限公司（「中原地产」）。在被告人辞职后不足两个月内，美联物业合共七名地产代理或销售人员亦相继辞职并加盟中原地产，成为被告人的下属。美联物业认为被告人曾尝试故意招揽多名雇员加盟中原地产，违反其雇佣合约，特别是以下的禁止招揽条款（「第11.6条」）：

「11.6      在紧接本协议因任何原因终止后的六（6）个月内，该雇员不得接触或招揽本公司及／或美联集团任何成员公司的任何其他现职雇员，与该雇员或其他人士一起，不论以董事、合伙人、主事人、拥有人、股东、顾问、代理人、次代理人、佣工、雇员或其他身份，加入该雇员有利益或参与的任何业务企业或地产代理 [原文如此；应作「任何地产代理业务企业」]。」（粗体自加，以示强调）

原告人申请非正审禁制令，以限制被告人继续作出违反第11.6条及其他规定的行为。

关于强制执行离职后限制条款的法律原则

关于强制执行离职后限制条款的法律原则，原讼法庭考虑了Natuzzi SpA v De Coro Ltd（无汇报案件，HCA 4166/2003，2006年6月16日）一案第44-61段所述的以下原则：

「(a) 任何雇主均不得利用限制性契诺来保护自己免于竞争本身。禁止竞争的契诺本身并不合理，因此是无效的；

(b) 雇主无权阻止其前雇员运用他自己在受雇过程中学习到的行业或专业技能和知识。雇主也无权阻止其前雇员在服务雇主以外的其他人士时，运用雇员对于雇主的组织计划及业务方法的一般认识；

(c) 雇主有权利用限制性契诺保障其合法权益，例如其商业秘密及商业联系。然而，限制性契诺必须为其旨在惠及的一方提供不多于足够的保障，方为有效。它不但必须就相关各方的利益而言属合理，而且必须就公众利益而言属合理；

(d) 证明有关限制属合理的举证责任在于寻求强制执行该限制的一方。限制越大，举证责任的要求越高。」（粗体自加，以示强调）

原讼法庭的裁决

争论点 (1)：第11.6条是否不合理的行业限制？

原讼法庭首先应用了American Cyanamid Co v Ethicon Ltd [1975] AC 396这宗首要案件中订明的法律原则，认为原告人如要成功申请非正审禁制令（考虑到原告人的诉讼很大机会不能在第11.6条的到期日之前进行审讯），原告人必须证明其申请有很大胜算。

原讼法庭认为，原告人能成功请求法院按第11.6条现时的形式予以强制执行的成功机会不大，因为该条文是不合理的行业限制，因此不可强制执行。至于「任何其他现职雇员」一词，在第11.6条的文意下，其自然涵意包括在被告人进行接触或招揽之时原告人的所有雇员，而不论他们的职位轻重，亦包括非销售职员及在被告人辞职后才加盟原告人的职员。

至于「任何地产代理业务企业」一词，加盟任何地产代理业务企业的人可以担任不同职能，也可包括为原告人工作但并非地产代理或销售人员的行政职员。该条文没有明确限定接触或招揽的对象，仅订明是原告人的「现职雇员」。因此，原讼法庭认为，从释义的角度看，原告人的行政职员亦属于第11.6条所指的范围，而「任何地产代理业务企业」并无将第11.6条的范围限于地产代理或销售人员。

原讼法庭认为第11.6条的适用对象无区别，并认为原告人未能解释他们阻止非销售职员被招揽有何合法权益可言，因此，原告人欲施加的无区别禁止挖角限制是欠缺理据的。

争论点 (2)：法院会否重写第11.6条，使其可强制执行？

本案探讨的另一个争论点是：是否可以补充或修改第11.6条的字眼，以使双方可强制执行该条款？原讼法庭认为，法庭的职能并不包括为诉讼各方重写限制性契诺，并引用《Chitty on Contracts》第30版第1册第16-105段：

「法院不会为了挽救一项限制雇员离职后行为的契诺，而将合约视为隐含了某项条款。假如合约订明，若一项限制贸易的契诺不可强制执行，则应以最少修订的方式予以重写，以使其变为可强制执行，法院也不会重写该项限制贸易的契诺。」（粗体自加，以示强调）

总结

雇主必须谨记，法院不会「修理」一项不可强制执行的禁止招揽条款，而无区别的禁止招揽条款很大机会是不可强制执行的。本案提醒了雇主，在就「集体跳槽」情况草拟禁止招揽条款保护自己的时候，收窄适用范围会比较好，特别是应在条款中限定被招揽的对象。当雇主请求法院强制执行禁止招揽条款时，法院会仔细研究条款字眼，进行释义。法院会要求雇主确切地指出所需保障的合法业务利益是甚么，以及提供证据证明雇主寻求强制执行的限制范围和时间是合理的。

因此，为尽量减低与强制执行禁止招揽条款有关的风险，雇主最好请律师协助草拟或审阅有关条款。