一名雇主故意在怀孕雇员的两份定期雇佣合约之间加插一日分隔，试图避免支付产假薪酬，被裁定歧视怀孕雇员，违反《性别歧视条例》。

简介

香港制定了多条反歧视法例，包括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》、《家庭岗位歧视条例》及《种族歧视条例》，以鼓励雇主提供平等机会予任何性别、怀孕或非怀孕、残疾或健全、任何家庭岗位及种族的求职者及雇员。因此，雇主在招聘、厘定雇佣条款、作出工作安排及终止雇佣关系事宜上都必须非常小心，以确保不会违反任何反歧视条例。

法院在Lau Hoi Man Kathy v Emaster Consultants Limited DCEO 11/ 2012一案的裁决显示，如果雇主基于雇员怀孕而在雇佣条款方面歧视该雇员，不但须向该雇员支付多项损害赔偿，而且声誉也会受损。

案情

Lau Hoi Man Kathy v Emaster Consultants Limited一案的案情摘要如下：

1.          原告人刘女士是被告人的雇员。

2.          被告人Emaster Consultants Limited是一间人力资源顾问公司。

3.          原告人在一份2009年11月24日至2010年11月23日的定期雇佣合约下受雇。

4.          于2010年10月25日，原告人的雇佣合约续约，而续约后的雇佣合约开始日期为2010年11月24日，即紧接现有雇佣合约的届满日期后。

5.          在签订续约雇佣合约后，原告人向被告人提交了一份「怀孕通知书」。

6.          于2010年10月26日，被告人通知原告人，续约雇佣合约被取消，因为被告人认为原告人延迟向被告人提交「怀孕通知书」，是不诚实的做法。

7.          原告人向平等机会委员会（「平机会」）投诉被告人，指被告人基于她怀孕而歧视她。

8.          为解决事件，被告人提出与原告人签订新的雇佣合约，而新合约的开始日期为2010年11月25日，换言之，现有雇佣合约的届满日期（2010年11月24日）与新合约的开始日期之间分隔了一日。

9.          在2010年12月，原告人申请由2011年1月25日至2011年4月3日放产假。被告人通知原告人她的产假是无薪的，因为她不符合连续受雇的规定──雇员在产假开始日期前必须根据「连续合约」（即受雇工作连续4星期或以上，而每星期工作至少18小时）受雇至少40星期，才可享有产假薪酬。

10.     原告人于2011年2月23日辞职。

11.     于2011年3月，原告人向平机会投诉被告人，指被告人给予原告人较差的待遇，在两份定期雇佣合约之间加插一日分隔，令受雇期中断，以避免本应向她支付的产假薪酬。

法院裁决

法院裁定，雇主在现有雇佣合约届满日期与新雇佣合约之间加插一日分隔，明显是《性别歧视条例》第11条及第8(a)  条所禁止的歧视行为。

《性别歧视条例》第11条订明：「任何人（即雇主）如就他在香港的机构所作的雇用，在他向一名女性提出该项雇用的条款上歧视她，即属违法。」而第8条订明：「任何人如基于一名女性的怀孕而给予她差于他给予或会给予非怀孕者的待遇，即属......歧视该女性。」

法官认为，如果原告人并非怀孕，被告人明显不会取消于2010年10月25日签订的雇佣合约，也不会在两份定期雇佣合约之间加插一日分隔。

2010年10月25日签订的雇佣合约被取消，以及后来在两份定期雇佣合约之间加插一日分隔，须被视为「较差的待遇」。

就此，法院命令被告人向原告人支付港币50,000元情感伤害赔偿、港币20,000元惩罚性损害赔偿（就其蓄意歧视行为）、收入损失（两份定期雇佣合约之间加插的一日）、产假薪酬以及利息和讼费。

总结

雇主处理怀孕雇员的工作安排和续约事宜时必须十分小心，以确保遵守《性别歧视条例》。怀孕雇员得到的待遇不应差于其他非怀孕雇员，而所有与雇佣有关的决定，都不应把雇员怀孕一事考虑在内。

平机会目前正就「歧视条例检讨」进行公众咨询，藉以改善香港的反歧视法例，与时并进。就此，平机会建议可将不同的反歧视法例综合成一条歧视条例，令法例更一致、易懂。

由于公众反应踊跃，以及不少机构要求更多时间准备向平机会提交意见，因此原定的咨询期已延长至2014年10月底。

反歧视条例的修订及／或整合仍需一段时间才会实施，但我们都期待见到更完善的反歧视条例，因为一个为所有人提供平等机会，不论性别、怀孕与否、残疾、家庭岗位及种族的和谐工作环境，对雇主和雇员同样有利。