政府作出的雇佣法主要变更一览

于2020年生效的主要变更包括：

• 自2020年6月19日起，禁止在工作场所的骚扰及被认定归于某种族而遭受的种族歧视以及对「有联系者」（包括家人及亲属）的骚扰和种族歧视。
• 自2020年12月11日起，香港法例第57章《雇佣条例》下的法定产假由10星期增加至14星期。
• 2020年7月24日，香港法例第485章《强制性公积金计划条例》已予修订，赋权强制性公积金计划管理局成立附属公司操作电子系统，以协助降低强积金计划的行政费及为雇员节省更多成本。
  

新型冠状病毒疫情下的雇主责任及政府支援

法定和普通法责任

新型冠状病毒疫情对香港的公共卫生及经济造成前所未有的打击。自去年3月以来，在家工作和保持社交距离已成为新常态。有报导估计疫情将持续直至2021年的第3季或第4季。雇主需谨记其同时负有法定责任和普通法责任，须确保在工作中的雇员的安全及健康。

香港法例第509章《职业安全及健康条例》订明，雇主负有法定责任，须在合理地切实可行范围内，确保其所有在工作中的雇员的安全及健康。这包括有责任提供及维持安全和不会危害雇员健康的工作环境。

根据普通法，雇主亦负有在所有情况下合理地行事的责任，为其所有雇员提供安全的工作地点。

雇主应在适当情况下及合理地切实可行的范畴内，采取有关政府部门及机构发出的指引和公告所述的措施及安排，以履行其责任。雇主宜容许弹性工作安排及保持社交距离。倘若雇员在工作中感染新型冠状病毒，亦未必代表雇主违反了责任，而须视乎雇主在履行其法定和普通法责任时是否已作出合理地切实可行的行动。

如欲了解香港雇主应对新型冠状病毒疫情的责任详情，请按此处。

「保就业」计划

2020年5月及6月，政府推出了1,375亿港元的防疫抗疫基金，协助个人和企业纾减财政压力。「保就业」计划透过向雇主提供财政支援，协助他们保留原本可能会因疫情而被遣散的雇员。「保就业」计划的其中一个重要特点是：雇主须承诺在补贴期间维持雇员人数以及把政府工资补贴全数金额用于支付雇员工资。

为确保雇主正确地运用补贴，假如政府认为雇主在补贴期间的行为直接或间接违反计划保就业的目标或有违公众利益，则有权拒绝该雇主的申请，或要求该雇主在指定期间内退回全数或部分已获发放的补贴。

如欲了解「保就业」计划第一期详情，请按此处。

如欲了解「保就业」计划第二期详情，请按此处。

劳资审裁处的专属司法管辖权

劳资审裁处能为劳资双方解决金钱纠纷，不但程序简单快捷，而且费用低廉。然而，最近在Lee Yiu Hong v Well-in Hotel Supplies Company Limited 2020 HKCFI 2760 一案中，原讼法庭重申侵权申索（包括同时基于合约和侵权的混合申索）超出劳资审裁处的专属司法管辖权范围。

案情

雇员在劳资审裁处向雇主追讨未付佣金，获裁定胜诉。雇主就劳资审裁处的裁决向原讼法庭申请上诉许可，理由是劳资审裁处没有履行以下法定职责：未有调查及考虑雇主提出的相关争论点，当中包括雇员违反其忠诚及诚信责任。

裁决

原讼法庭裁定，根据香港法例第25章《劳资审裁处条例》，所有侵权申索均被明确排除在劳资审裁处的司法管辖权范围以外。由于雇主对雇员违反忠诚及诚信责任的申索同时基于合约和侵权，故此劳资审裁处并无司法管辖权作出调查。原讼法庭亦裁定，劳资审裁处没有责任将有关申索转交其他法院审理。

要点：就同时基于合约和侵权的申索而言，劳资审裁处就该等申索并无司法管辖权。若雇员在劳资审裁处控告雇主，而雇主拟对雇员提出的反申索超出劳资审裁处的司法管辖权范围，雇主可申请将案件移交区域法院或原讼法庭审理，或另行在区域法院或原讼法庭向雇员提出诉讼。

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雇主不得以花红抵销雇员的潜在责任

花红的形式多样，包括保证花红及酌情花红。在Xu Yi Jun v GF Capital (Hong Kong) Ltd [2020] HKCA 663一案中，上诉庭一致裁定，雇主不能以雇员在合约下享有保证花红的截止日期前作出不当行为为理由，以雇员的保证花红抵销雇员的潜在责任。

案情

涉案的雇佣合约订明，雇员不论表现如何，均会获得保证花红。花红应于指定日期全数支付给雇员，但假如雇员在到期日前被裁定严重行为不当，花红则可能被没收。

2017年5月，雇主发现雇员严重行为不当。雇员于2017年6月辞职，雇主拒绝向雇员支付花红，因此雇员控告雇主从其工资中扣除花红的做法违反雇佣合约及《雇佣条例》第32条。

裁决

上诉庭认为，根据有关条款，雇主必须在到期日前得出雇员作出严重不当行为的结论，才可没收花红，否则雇主只要宣称雇员作出严重不当行为，便可无限期扣起花红。

上诉庭亦指出，《雇佣条例》第32条禁止雇主从「雇员的工资或到期付给雇员的任何其他款项」中扣除任何款项（包括合约花红）。因此，上诉庭裁定雇员上诉得直，并对雇主登录最终裁决。

要点：若雇主欲追究雇员疏忽或行为失当，但金额仍有待法庭裁定，则应考虑先向雇员支付有关款项，然后才另行对雇员提出申索，就有关疏忽或失当行为向雇员追讨损害赔偿。

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上诉庭确认外佣必须遵守「留宿」规定

根据香港的入境及劳工政策，入境事务处处长只会向承诺在雇主住所留宿的外佣批出工作签证（「留宿规定」）。在Lubiano Nancy Almorin v Director of Immigration（未经汇编案件，CACV 112/2018，2020年9月21日）一案中，上诉庭维持原讼法庭的判决，驳回了外佣质疑留宿规定是否合宪而提出的司法复核申请。

裁决

香港法例第383章《香港人权法案条例》及《经济、社会与文化权利的国际公约》（《公约》）订明，人人都有有关安全健康工作环境、充足休息及工时限制的权利以及有机会自由选择或接受工作谋生的权利。

上诉庭裁定（其中包括），留宿规定属于《香港人权法案条例》及《公约》的保留条文范围之内，故此申请人被禁止倚赖该等权利来证明其案情。上诉庭亦裁定，《公约》下有关安全健康工作环境、充足休息及工时限制的权利（「《公约》第7条权利」」）尚未在香港立法，因而不可根据本地法律强制执行。

由于上诉庭在此案作出的裁决，外佣必须遵守留宿规定居于雇主住所，这项备受争议的规定维持不变。

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转承责任在英国的最新发展

根据普通法的转承责任（vicarious liability）法律原则，若符合以下两项条件，一个人便须就另一人的疏忽或其他侵权行为承担法律责任：(1) 基于双方的关系，法院要求一方为另一方的过失作出赔偿是恰当的；及 (2) 双方的关系与犯过者的过失之间有充分关连。

最近在两宗案件中，英国最高法院分别审视了上述两项有关雇主承担转承责任的条件。

Barclays Bank plc v Various Claimants [2020] UKSC 13

在 Barclays Bank plc v Various Claimants一案中，英国最高法院审视了雇主在甚么情况下须就并非其雇员的人士的过失承担法律责任。

案情

按照巴克莱银行（「雇主」）的招聘程序，应征者获取录的一项先决条件是必须通过身体检查。雇主安排应征者约见一名医生（「该医生」），该医生被指在进行身体检查期间性侵多名索偿人。索偿人提出集体诉讼，以转承责任为由向雇主索偿。

裁决

英国最高法院指出，假如双方的关系与雇佣关系充分相似，因而可公平、公正及合理地对雇主施加转承责任，雇主则可能须就并非其雇员的人士的行为承担转承责任。关键是侵权人究竟是自行经营业务，还是与委派工作给他的人有类似雇佣的关系。

根据此案的案情，英国最高法院裁断该医生是一名自行执业的医生。

要点：雇主应谨记，假如其与非雇员的关系与雇佣关系充分相似，因而令法院可公平、公正及合理地对其施加转承责任，则可能须就其聘用但非其雇员的人士的过失承担转承责任。

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WM Morrison Supermarkets plc v Various Claimants [2020] UKSC 12

在 WM Morrison Supermarkets plc v Various Claimants一案中，英国最高法院审视了确立转承责任的第二项条件，即侵权人犯下过失背后的动机与雇佣关系是否有密切关连。

案情

一群前任和现任雇员（「索偿人」）就另一名雇员 Andrew Skelton的过失向雇主索偿。

在受到雇主纪律处分及口头警告后，Skelton被指派核对支薪资料以及将资料发给雇主的核数师以进行年度外部审计。为了向雇主报复，Skelton将其他雇员高度机密和敏感的支薪资料上传至一个公开的档案分享网站。索偿人以转承责任为由控告雇主。

裁决

英国最高法院推翻下级法院有关雇主须就Skelton的过失承担法律责任的裁决。本案的争论点在于Skelton披露其他雇员的资料与他获授权作出的行为之间是否有如此密切的关连，以致Skelton的不当披露可公平而恰当地被视为他在正常执行受雇职务期间作出的行为。

根据此案的案情，英国最高法院裁定，上述密切关连并不存在，主要原因是Skelton犯下过失时并非为了雇主的业务行事，而是为了向雇主报复。英国最高法院重申，雇员的动机是十分重要的考虑因素。

要点：尽管雇主可能须就其雇员的疏忽或其他侵权行为承担转承责任，但雇员动机是非常重要的考虑因素。单凭雇主令雇员有机会作出不当行为这项事实，不足以证明雇主须承担转承责任。英国法院的做法是考虑雇员当时是为了雇主的业务还是纯粹出于个人理由行事。倘若雇员的不当行为不能公平而恰当地被视为其在正常执行受雇职务期间作出的行为，雇主便无须就雇员对第三方作出的不当行为承担转承责任。虽然香港法院不受英国案例约束，但英国案例仍有说服力，而香港法院亦经常会参考英国案例。因此，香港法院相当可能会引用英国最高法院在本案的裁决。

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