简介

在FWD Life Insurance Company (Bermuda) Ltd v Poon Cindy [2019] HKCA 697一案中，原告人FWD Life Insurance Co (Bermuda) Ltd（「雇主」）于2008年3月聘用被告人（「潘女士」）为代理总监。数月后，雇主终止雇用潘女士，并向她追讨已支付给她的奖金。原讼庭裁定雇主胜诉，但上诉庭准许潘女士倚赖真诚及理性隐含条款，将原审裁决作废，并将案件发还原讼庭重审，以裁断此案是否涉及真诚及理性隐含条款的问题。

背景

潘女士获聘用时，获雇主给予一封聘用书（「聘用书」），她亦签署了一份个人代理协议（「代理协议」）及一份代理管理协议（「代理管理协议」）。

雇主根据聘用书向潘女士作出了以下三项付款：

1. 在她获聘用时，雇主向她支付了492,000元的签约费（「签约费」），以及预付了492,000元的业绩奖金（「业绩奖金」）；及
2. 于2008年3月至8月，雇主每月向她支付54,667元的每月特别奖金，合共328,002元（「特别奖金」）（签约费、业绩奖金及特别奖金统称「三笔款项」）。

聘用书订明，假如潘女士在合约日期起计30个月内终止受聘，则须向雇主付还签约费及特别奖金；如在12个月内终止受聘，则须向雇主付还业绩奖金。

代理协议及代理管理协议订明，任何一方均可发出最少6日书面通知，以终止协议。

2008年9月18日，雇主向潘女士发出6日通知，将她解雇。

原讼庭的裁决

雇主向潘女士追讨三笔款项。雇主表示，潘女士是因为未能达到代理总监的业绩目标而被解雇。

潘女士认为她被雇主不当解雇。潘女士表示，任职代理经理的Danny Chan先生（「陈先生」）一直就潘女士的管理收入收取一项佣金。一般而言，代理总监（即潘女士的职位）不能是代理经理的下线代理。在2008年3月至8月期间，陈先生因为一项特别安排而能够就潘女士的收入收取佣金。然而，在陈先生未能达到晋升为代理总监所需的业绩要求后，他便不能继续收取该佣金。陈先生继续就潘女士的收入收取佣金的唯一方法，是将潘女士由代理总监降职为代理经理。潘女士拒绝被降职，因此雇主将她解雇。

原讼庭认为，潘女士是因为拒绝接受降职而被解雇。然而，原讼庭裁定雇主行使解雇权并没有违反代理协议或聘用书，因此雇主有权向潘女士讨回三笔款项。

潘女士的上诉

潘女士就原讼庭的裁决提出上诉。在上诉聆讯中，她倚赖了在原审时没有提出的真诚及理性隐含条款（「真诚及理性隐含条款」），其内容如下：

1. 终止代理协议的权力，须出于真诚而不得为了任意、反复无常、有悖常理或不理性的理由而行使；及
2. 将潘女士从代理总监职位降职的权力，须出于真诚而不得为了任意、反复无常、有悖常理或不理性的理由而行使。

上诉庭裁定潘女士上诉得直，并将案件发还原讼庭重审，以裁断本案是否涉及真诚及理性隐含条款的问题。

相关法律原则

上诉庭引用了英国最高法院在British Telecommunications plc v Telefónica O2 UK Ltd [2014] Bus LR 765一案中就行使合约酌情权而订下的一般规则：

「一般而言，合约酌情权的范围取决于酌情权的性质及赋予该酌情权的字句的释义。但法律上早已确立，在没有非常清晰的相反字句下，合约酌情权的行使，必须出于真诚而不得任意或反复无常…… 这一般表示该酌情权的行使必须与其合约目的相符……」（粗体自加，以示强调）

在香港，上述原则亦曾应用于行使终止雇佣合约的权力。在Tadjudin Sunny v Bank of America CACV 12/2015一案中，雇主行使以一个月通知解雇雇员的权力，雇员因此追讨业绩奖金的损失。上诉庭裁定：

「总括而言，订约方获赋予的权力或酌情权，即使表面上没有制约，但一般而言应解读为受限于一项隐含规定，即：必须出于真诚、理性以及为正当目的而行使，不得任意、反复无常或以非真诚的方式行使。上述限制隐含于合约之中，以实现订约各方的合理期望。」（粗体自加，以示强调）

在So Sheung Hin Ben v Chubb Life Insurance [2018] 5 HKC 47一案中，上诉庭进一步将上述原则应用于一宗保险公司向保险代理追讨业绩奖金及津贴的申索。上诉庭裁定，有理由认为合约载有隐含条款，订约方必须真诚行使要求终止合约权力，因此将保险公司发出的法定要求偿债书作废。

上诉庭的裁决

由于在本案原审时，与本案最相关而案情类似的案例（Tadjudin Sunny v Bank of America及So Sheung Hin Ben v Chubb Life Insurance）尚未审结，而原审时潘女士并无提出真诚及理性隐含条款的理据，因此上诉庭接纳双方及原讼庭并未处理真诚及理性隐含条款。上诉庭认为，剥夺潘女士在本案中倚赖真诚及理性隐含条款的权利并不公平。为公平起见，雇主亦应获准就真诚及理性隐含条款援引进一步证据。

因此，上诉庭将本案发还原讼庭重审，以裁断本案是否涉及真诚及理性隐含条款的问题。

要点

在考虑相关案例后，上诉庭在判词中确认，就雇佣合约中的合约酌情权而言，普通法的真诚及理性隐含条款原则已在香港发展。不论重审结果如何，本案都会推动有关法律原则的发展。

雇主应注意雇佣合约载有隐含条款，要求订约方真诚、理性地及为正当目的行事，不得任意、反复无常或并非真诚地行使雇佣合约下的合约酌情权（例如将雇员降职或解雇的权力）。雇主在行使合约酌情权时应加倍小心，因为假如恶意或非理性地行使酌情权，可能会被雇员控告。