简介

经理往往会将各种工作交托其下属负责，并通常需要为其团队内发生的事情负责。然而，经理没有可能巨细无遗地监察其交托下属办理的所有工作，假如获经理交托处理某些工作的下属滥用职位，对雇主作出欺诈行为，经理需要为此负责吗？雇主可以因为经理未有发现下属作出欺诈行为而即时解雇经理吗？原讼法庭最近在Qvist Henrik v Clatronic Far East Limited & Anor [2019] HKCFI 2464一案中探讨了相关的法律原则。

背景

相关雇员

原告人Henrik Qvist先生（「原告人」）自2009年起受雇于第一被告人（「该公司」），任职常务董事，月薪为港币110,000元。他是该公司的银行帐户签署人。

邓先生（「邓先生」）自2011年5月起受雇于该公司，任职行政经理，主要职责包括管理小额现款的使用，及准备支票给原告人签署。

本案的争议源于邓先生擅自使用该公司的支票欺诈该公司，而原告人未有发现。该公司在任何时间均持有其银行发出的三本支票簿。原告人将全部三本支票簿及用于签发支票的公司印章交由邓先生保管。原告人会定时抽查该公司的银行帐户，特别是该公司的经常性付款，例如办公室每月租金付款。假如原告人发现不寻常的大额付款（约港币20,000元或以上），他会寻找支票副本及相关发票，以确定有关付款是妥当作出的。

邓先生的欺诈行为

然而，邓先生其实是骗子。尽管原告人有定期抽查帐户，但邓先生在2012年12月至2014年11月接近两年的期间，竟假冒原告人签名发出了50张支票，由该公司的银行帐户合共支付约港币1,440,000元给他自己或一间由他拥有及控制的公司。邓先生不时使用这些款项来支付他被该公司之服务供应商催缴的帐单，以掩饰其款项的踪迹。邓先生私吞了大约港币660,000元。

东窗事发

邓先生的欺诈行为，最终在该公司的母公司（第二被告人）的财务总监就2014年11月的若干付款向原告人查问时被揭发。其中一项付款金额为港币93,223.40元。原告人向邓先生查问，而邓先生则告诉原告人那是该公司2014年11月的租金付款。但事实上，2014年11月是免租的月份，而租赁协议正是原告人代表该公司磋商的。在进一步调查后，原告人发现邓先生的欺诈行为，而邓先生亦承认。该公司即时解雇了邓先生。

不久，该公司也根据香港法例第57章《雇佣条例》第9条，以原告人惯常地疏忽身为常务董事的职责为理由，将他即时解雇。原告人控告该公司不当地将他解雇，追讨大约港币1,673,000元（丧失的代通知金、长期服务假期付款、第13个月薪金的赔偿、医疗保险以及其雇佣合约所列的机票），另加利息。

原告人的过失是否构成即时解雇的充分理由？

在审讯中，该公司基于邓先生冒签了50张支票而认为原告人惯常地疏忽其身为常务董事的职责。对于以惯常疏忽职责为由的即时解雇，原讼法庭指出，有关疏忽必须是 (1) 重大的，及 (2) 惯常的，才能合法地即时解雇原告人。证明符合上述元素的举证责任在于雇主而非雇员。

是否重大疏忽？

就疏忽的严重程度而言，该公司须证明原告人没有理会其雇佣合约的重要条款。应采用的测试是：原告人的行为是否构成充分严重违反雇佣合约，以至显示原告人再无意受其约束。法院需要在原告人被即时解雇的影响（包括丧失代通知金等）与不当行为对该公司的影响之间取得平衡。在此问题上，原讼法庭裁定，该公司蒙受的金钱损失金额不算太高，没有对任何人造成危险，该公司的业务亦没有严重受损。因此，该公司未能证明原告人的过失严重至构成即时解雇的充分理由。

是否惯性疏忽？

关于原告人是否惯性疏忽的问题，原讼法庭指出，疏忽职责的情况必须发生多于一次，至于一连串类似的疏忽情况是否构成「惯性」疏忽，则属事实及程度问题，雇员疏忽的次数越多及越有规律，便越可能属惯性疏忽。原讼法庭裁定，在50张冒签的支票中，只有4张（即就四个免租月份假冒该公司支付租金的支票）是在原告人违反了其应有谨慎及技巧的责任的情况下未能发现，因为他在进行抽查时，理应对免租期有一点印象。这是没有预先警告的疏忽情况，而该公司未能证明原告人无视或不理会其合约责任（例如蓄意违反某些特定规则或指示，或不理会警告）。原讼法庭不认为原告人有意不接受其雇佣合约所约束。

原讼法庭裁定，该公司不当地将原告人即时解雇。原告人可获大约港币1,673,000元的损害赔偿另加利息。

要点

本案提醒了雇主，即时解雇是一种严重的纪律处分行动，只适用于雇员（包括常务董事）作出了非常严重的不当行为或多次警告后仍没有改善的情况。关于以雇员惯常疏忽职责为理由而作出的即时解雇，有关疏忽必须是 (1) 重大的，及 (2) 惯性的，才可以合法地将雇员即时解雇，而且举证责任在于雇主。雇主需要考虑，雇员未能履行职责的情况是否严重至构成即时解雇的充分理由。如果没有向雇员作出事先警告，或欺诈行为对雇主的影响不是太过严重，那么即使雇员未能履行职责，也未必构成即时解雇的充分理由。因此，雇主在决定是否将雇员即时解雇前，最好先征询律师的意见，以免被雇员控告不当解雇。