简介

在香港，所有合资格的雇员均有权享有假日薪酬。根据《雇佣条例》（香港法例第57章）第40条，如雇员的合约被视为连续性合约，该雇员即有资格享有法定假日薪酬。《雇佣条例》第3条及附表一规定，凡雇员在一个星期内工作18小时或以上，并持续4个星期，其合约即为连续性合约。

在香港特别行政区诉 Physical Health Centre Hong Kong Limited（裁判法院上诉案件2015年第54号）一案中，法院须裁断没有底薪的雇员是否根据《雇佣条例》享有法定假日薪酬。

背景

被告人是一间连锁健身美容中心，被控没有向雇员常女士发放法定假日薪酬。由1998年9月14日至2013年10月31日的15年间，常女士根据连续性合约任职该公司的按摩师。根据常女士的雇佣合约，她没有底薪，薪酬是按照按摩服务工时每月以佣金方式支付，每月最低佣金约港币1万元，但如因迟到或病假而缺勤则须扣薪。常女士亦可按其工作表现获得各种奖金，例如勤工奖金、奖励及年终奖金。

被告人在区域法院被裁定未有根据《雇佣条例》第40条向常女士发放假日薪酬的罪名成立。被告人就定罪提出上诉。

争议

争论点

本案争论点是常女士的最低佣金是否包括法定假日薪酬。

论据

常女士表示被告人没有向她发放任何法定假日薪酬。但是，被告人表示与常女士有共识，佣金包括法定假日薪酬，被告人不必就法定假日薪酬再向她额外付款。因此，根据「惯例不容自驳」（estoppel by convention）的法律原则，常女士无权向被告人申索过往的法定假日薪酬。

裁决

上诉法庭认为，从上诉相关的三个月薪酬计算纪录清晰可见，被告人在计算常女士的每月佣金时，只按照常女士的工作时数及售卖产品的表现而计算。双方对奖金的计算没有争议，故法庭着眼于佣金的计算，而佣金纯粹基于常女士的工作时数及客人数目。被告人从来没有考虑过要发放假日薪酬给常女士。因此，佣金并没有包括法定假日薪酬的款项。

对于被告人的「惯例不容自驳」理据，法庭认为，以「不容自驳」原则来否定雇员的法定权利是无效的，因为根据《雇佣条例》第70条，在雇佣期间的任何时候，雇主不能逃避其法律责任，不能向雇员提供低于法定要求的待遇。就此，被告人须向常女士发放法定假日薪酬。

另外，法庭还认为，基于被告人计算常女士佣金的证明文件，被告人从未向常女士解释、因而常女士也从未同意最低佣金包括了法定假日薪酬。

因此，法庭维持被告人罪成的判决，驳回上诉，并就被告人的罪行对其处以罚款。

总结

法庭清楚表明，雇员根据《雇佣条例》享有的福利待遇不容忽略、不可规避。《雇佣条例》是为保障雇员权益而制定的，假如衡平法的理据（如被告人提出的理据）获得接纳，将会产生严重的后果，可影响到全香港的雇员。雇主应小心谨慎，不要随意忽略雇员在工作场所的福利保障。更重要的是，雇主与雇员应在订立合约前达成共识。

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