引言

在2017年9月份的〈修订雇佣合约必须付出新的代价〉一文中，我们探讨了原讼法庭在Wu Kit Man v Dragonway Group Holdings Limited HCLA 15/2016案中的裁决。原讼法庭在该案中裁定，对原雇佣合约作出的修订由于缺乏新的代价支持，因此不可强制执行。其后，案中雇员向上诉法庭上诉（案件编号CACV 170/2017），上诉法庭裁定上诉得直，并将代价问题发还劳资审裁处重审。

背景

于2015年5月12日，胡洁敏女士（「胡女士」）根据一份雇佣合约（「原雇佣合约」）获龙威集团控股有限公司（「龙威」）聘用为内部控制部高级经理，以协助龙威申请上市。于2015年10月19日，龙威为原雇佣合约新增一份修订文件（「修订文件」），当中载有（其中包括）以下条款：

「在 [龙威] 或其控股公司于2016年12月31日或之前完成首次公开招股后，[胡女士] 将尽快获支付港币1,500,000元的特别酬金。假如 [龙威] 或其控股公司于2016年12月31日前停止上市计划或 [胡女士] 因任何理由离职，[胡女士] 将于计划停止或其离职（无论如何不迟于2016年12月31日）后10日内获支付港币350,000元的特别酬金。假如 [胡女士] 因个人理由辞职，[胡女士] 将与 [龙威] 交接其负责的上市工作。」

龙威于2015年12月21日终止雇用胡女士，而胡女士就特别酬金在劳资审裁处提出申索。劳资审裁处认为修订文件是一份有效且具约束力的文件，故裁定胡女士有权获得特别酬金。

龙威不服劳资审裁处的裁决，于是向原讼法庭提出上诉。原讼法庭推翻劳资审裁处的裁决，理由是修订文件没有要求胡女士履行任何在原雇佣合约中不存在的额外职责，因此原雇佣合约的修订并无代价支持。

代价测试：雇主是否获得「真正利益」

上诉法庭考虑了Williams v Roffey Brothers & Nicholls (Contractors) Ltd [1991] 1 QB 1一案有关修订合约的法律原则，当中订明：

• 如甲方已与乙方订约为乙方工作、提供货品或服务，以换取乙方付款；及
• 在甲方尚未根据合约完成履行责任前，乙方有理由怀疑甲方会否或能否履行承诺；及
• 乙方向甲方承诺支付额外款项，以换取甲方承诺按时履行合约责任；及
• 乙方由于作出了承诺，而实际上获得了利益或消除了不利条件；及
• 乙方并非由于甲方的经济胁迫或欺诈行为而作出承诺；则
• 乙方所得的利益能构成乙方作出承诺的代价，故此该承诺将具有法律约束力。

法庭必须考虑整体的案情，以判断雇主是否会因为持续聘用雇员而获得「真正利益」，从而构成修订雇佣合约的代价。上诉法庭认为，即使雇员仅仅履行其原有合约的责任，但只要雇员没有行使终止雇佣合约的权利，也可能构成修订雇佣合约的有效代价。

例如，在Chong Cheng Lin Courtney v Cathay Pacific Airways Ltd [2011] 1 HKLRD 10一案中，便因案情特殊而令持续受聘构成修订雇佣合约的有效代价。案中的航空公司鉴于其他竞争对手提供类似的薪酬福利，便为了挽留机舱服务员而修订雇佣合约的标准条款，提高薪酬福利。法庭裁定，雇主在其他航空公司的竞争下挽留了机舱服务员，从而获得了利益。

胡女士的大律师在原讼法庭上指出，因为胡女士的职责有所变更（但被原讼法庭拒绝接纳为事实），修订文件已获代价支持。上诉法庭认为，在原讼法庭上诉时，胡女士的大律师并无向原讼法庭呈交案例，以支持下列主张：尽管雇员的职责并无变更，但雇员不行使终止雇佣合约权已构成有效的代价。而劳资审裁处亦并未充分探讨案情事实，以评估龙威实际上有否因订立修订文件而获得真正利益或消除不利条件。上诉法庭认同案情背景对判断雇主有否获得真正利益或消除不利条件十分重要，因此认为有必要将案件发还劳资审裁处，就修订文件的代价问题进行重审。

总结

上诉法庭的裁决澄清了在判断雇佣合约的修订是否获代价支持时，问题不只是雇员的职责是否有变。在职责没有变更的情况下，法庭仍需考虑案件情况及背景，以判断雇主实际上是否有获得任何真正利益或消除任何不利条件。为减低无法强制执行雇佣合约修订内容的风险，雇主／雇员在作出任何修订前，均应就拟修订内容是否获新的代价充分支持而征询律师的意见。